Es war noch nie so schwierig, ein mittleres Management zu sein. Sie sind nicht nur die Aushängeschilder für Unternehmensineffizienz, sondern auch der Hintern von Klassikern der Popkultur Dilbert zu Das Büro, und der erste auf dem Hackklotz, wenn es Zeit für Entlassungen ist – heutzutage stehen mittlere Manager vor noch größeren Herausforderungen.
Da sukzessive Arbeitsplatztrends Unternehmen dazu anspornen, der Mitarbeitererfahrung Priorität einzuräumen, haben mittlere Manager die Aufgabe sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter engagiert, unterstützt und in der Lage fühlen, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten. Und während Führungskräfte interne Richtlinien festlegen, sind mittlere Manager damit beauftragt, unpopuläre Mandate durchzusetzen und/oder zu beaufsichtigen schwindelerregendes Flickenteppich hybrider Arbeitsformen.
Unternehmen erkennen jedoch eine offensichtliche, aber übersehene Wahrheit nicht: Mittlere Führungskräfte sind auch Mitarbeiter. Und wesentliche.
Da OC Gerber Mit der Messung des Engagements und der kulturellen Stimmung begannen, war die Meinung der Führungskräfte zur Unternehmenskultur im Vergleich zu den einzelnen Mitwirkenden positiver. In diesem Jahr hat sich das geändert.
Unsere Globaler Kulturbericht 2023, die Beiträge von mehr als 36,000 Mitarbeitern und Führungskräften in 20 Ländern widerspiegelt, zeigt, dass sich Führungskräfte in einem Zustand großer Not befinden. Aufgrund von Faktoren, die von weniger Anerkennung bis hin zu sich vervielfachenden Verantwortlichkeiten reichen, sind die Arbeitserfahrungen von Führungskräften bei weitem nicht so positiv wie die ihrer Berichte. Tatsächlich sagten Führungskräfte mit 26 % höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie „bei ihrer Arbeit nichts mehr zu geben“ hätten.
Eine kürzlich Bericht des Zukunftsforums bestätigt diese Ergebnisse und zeigt, dass die Führungskräfte mit den schlechtesten Stimmungs- und Erfahrungswerten mittlere Manager sind.
Manager verinnerlichen ihre Kämpfe oft und glauben, dass es nur ein Teil des Jobs ist, inmitten eskalierender Verantwortlichkeiten stark zu bleiben. Aber Burnout im mittleren Management ist real – und es führt zu Problemen.
Eine Fülle von Verantwortlichkeiten
In unserer Studie gaben etwa zwei Drittel der Führungskräfte (61 %) an, dass sie heute mehr Verantwortung bei der Arbeit haben als vor der Pandemie, eine Erfahrung, die von einem Drittel der einzelnen Teilnehmer (34 %) geteilt wird. Bei Führungskräften mit erhöhter Verantwortung steigt die Wahrscheinlichkeit einer hohen Angst um 21 %. Angst ist mit einer Versechsfachung der Burnout-Rate verbunden.
Das mittlere Management – die unschätzbaren Stoßdämpfer von Organisationen – befindet sich in einer besonders schwierigen Lage. Ihnen fehlt der überlegene Zugang von Führungskräften zu Unterstützung und Ressourcen und sie müssen Richtlinien durchsetzen, die sie möglicherweise nicht unterstützen. Führungskräfte auf mittlerer und Einstiegsebene fühlten sich zu 33 % bzw. 47 % weniger geschätzt als Führungskräfte. Sie sagten auch häufiger als Führungskräfte, dass es seit 2020 schwieriger geworden sei, Mitarbeiter zu betreuen, effektiv mit ihnen zu kommunizieren und ihnen die Freiheit für Innovationen zu geben.
Um Burnout im mittleren Management zu lindern, müssen Unternehmen den Fokus auf die Mitarbeitererfahrung auf die höheren Bereiche des Organigramms ausdehnen. Hier ist wie.
Gemeinschaft schaffen
Wenn sich Manager mit ihren Teams verbunden fühlen, steigen die Chancen, dass die Unternehmenskultur gedeiht, um das 18-fache. Auch Führungskräfte profitieren von stärkeren Verbindungen untereinander.
Eine europäische Privatkundenbank mit Niederlassungen in mehr als 50 Ländern führte einen Akkreditierungsprozess ein, um die Fähigkeiten von Managern zu verbessern und ein Gefühl der Führungsgemeinschaft zu schaffen. Manager erhielten Credits für Workshops zu Themen wie Vertrauensbildung und Ausrichtung von Teams, die ihre Fähigkeiten und Verbindungen stärkten.
Binden Sie das mittlere Management in die Entscheidungsfindung ein
Wenn Manager an der Gestaltung (und nicht nur an der Durchsetzung) von Initiativen, Richtlinien und Programmen beteiligt sind, werden sie diese eher unterstützen.
Ein nordamerikanisches Wirtschaftsprüfungs- und Dienstleistungsunternehmen wollte, dass sich seine Mitarbeiter und Führungskräfte wertgeschätzt fühlen. Vor der Einführung eines neuen Online-Anerkennungsprogramms wurden Führungskräfte eingeladen, das Programm kennenzulernen und Feedback zu geben. Dieser zusätzliche Schritt zahlte sich aus, mit einem Anstieg des Managerengagements um 10 %.
Anerkennung von Entschädigung entkoppeln
Führungskräfte lehnen oft die Vorstellung ab, dass sie Anerkennung brauchen, wobei ein Drittel (37 %), das ihr Gehalt fordert, Anerkennung überflüssig macht. Aber unsere Forschung zeigt den überzeugenden Gegenbefund, dass Wertschätzung die Angst von Führungskräften um 67 % reduziert.
Höhere Gehälter von Führungskräften mangelnde Wertschätzung nicht kompensieren. Unverzichtbar ist die nicht-monetäre Anerkennung. Unsere Forschung zeigt, dass es eine dauerhafte Wirkung hat, wenn es persönlich, aufrichtig und an die eigenen Bemühungen oder Erfolge gebunden ist. Mittlere Führungskräfte werden häufig aufgefordert, die einzigartigen Beiträge ihrer Teammitglieder anzuerkennen. Sie sollten auch auf der Empfängerseite nachdenklicher Anerkennung sein.
Stärken Sie „moderne Führungskräfte"
Seit 2020 haben Führungskräfte auf Einstiegs- und mittlerer Ebene mehr Schwierigkeiten mit der Praxis als hochrangige Führungskräfte „moderne Führung“– ein kollaborativer, demokratisierter Ansatz, der die Arbeitsbelastung von Managern auf lange Sicht erheblich reduzieren kann.
Moderne Führung erfordert neue Fähigkeiten und Techniken. Gezielte Unterstützung in diesem Bereich kann sich im Laufe der Zeit enorm auszahlen.
Mehr bezahlt zu werden bedeutet nicht, dass ein Manager weniger menschlich ist. Wenn es jemals eine einfache Zeit gab, ein mittleres Management zu sein, dann ist es jetzt nicht mehr so. Unternehmen, die der Mitarbeitererfahrung Priorität einräumen, täten gut daran, ihren Anwendungsbereich nach oben zu erweitern. Schließlich sind auch mittlere Manager Angestellte.
Gary Beckstrand ist Vizepräsident der OC Tanner Institut.
Die in Kommentaren von Fortune.com geäußerten Meinungen sind ausschließlich die Ansichten ihrer Autoren und spiegeln nicht unbedingt die Meinungen und Überzeugungen von wider Vermögen.
Mehr muss gelesen werden Kommentar veröffentlicht von Vermögen:
Diese Geschichte wurde ursprünglich auf vorgestellt Fortune.com
Mehr von Fortuna:
Quelle: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html