Unter 40? Hier ist eine Bedrohung am Arbeitsplatz, über die Sie nachdenken sollten

Was ist eine Bedrohung am Arbeitsplatz, über die jeder Mitarbeiter unter 40 nachdenken sollte? Die gleiche Bedrohung für jeden Mitarbeiter über 40.

Altersdiskriminierung.

Altersdiskriminierung resultiert aus Vorurteilen, Stereotypen und Annahmen. Es tritt immer dann auf, wenn das Alter dazu benutzt wird, die Kompetenz und Fähigkeit eines anderen zu verringern.

Die Menschen leben nicht nur länger, sie wollen auch länger arbeiten, um eine angemessene Altersvorsorge aufzubauen, um ihre Langlebigkeit zu unterstützen. Das EEOC-Berichte dass 67 % der Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 65 Jahren planen, nach ihrem 66. Lebensjahr weiter zu arbeiten.

Leider hält die Langlebigkeit am Arbeitsplatz nicht mit der demografischen Alterung Schritt. Schuld daran ist Altersdiskriminierung. Sechzig Prozent der älteren Arbeitnehmer geben an, Altersdiskriminierung erlebt oder beobachtet zu haben fast 95 % sagen, dass es üblich ist. In der Technologiebranche haben 70 % Altersdiskriminierung erlebt oder miterlebt.

Wenn Menschen an Altersdiskriminierung denken, denken sie im Allgemeinen an die Auswirkungen auf Menschen über 50. In Wirklichkeit kann Altersvoreingenommenheit negative Auswirkungen auf Menschen jeden Alters haben. Dies ist einer der dringendsten Gründe, warum Altersdiskriminierung gemeinsam angegangen werden muss. Andernfalls werden ältere Menschen weiterhin die Hauptlast der Diskriminierung spüren, und jüngere Menschen werden wieder in sie hineinaltern.

Anzeichen von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz

Für ältere Arbeitnehmer ist es allzu offensichtlich. Sie werden bei der kontinuierlichen Weiterentwicklung übersehen, von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten ausgeschlossen und viel häufiger entlassen als jüngere Mitarbeiter. Ältere Arbeitnehmer werden manchmal schikaniert und verspottet, wie diese ungeheuerliche zeigt Klage gegen Mattel.

Aber für jüngere Arbeitnehmer können scheinbar akzeptable Umstände eine unfaire und ungleiche Behandlung sein. Werden jüngere Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit schlechter bezahlt als ältere Arbeitnehmer? Wird von jüngeren Arbeitnehmern erwartet, dass sie für längere Stunden oder am Wochenende ohne zusätzliche Bezahlung zur Verfügung stehen? Wird jüngeren Arbeitnehmern, die um eine Beförderung wetteifern, gesagt, dass sie „x“ Jahre Erfahrung brauchen, obwohl sie die erforderlichen Kompetenzen für den Job nachgewiesen haben?

Jede dieser Situationen könnte als Altersverzerrung und Diskriminierung angesehen werden.

Die Auswirkungen der Altersdiskriminierung

Die wichtigsten Ergebnisse aus neuerer wissenschaftlicher Forschung zeigen die negativen Auswirkungen von Altersdiskriminierung auf Einzelpersonen und Organisationen. Beispielsweise ist in den USA jeder siebte Dollar (15.4 %), der bei Menschen ab 60 Jahren für die acht teuersten Gesundheitsversorgungen ausgegeben wird, mit Altersdiskriminierung verbunden.

Bei jüngeren Arbeitnehmern führt die Altersverzerrung zu einer niedrigen Moral, Misstrauen und einem erhöhten Fluchtrisiko. Glücklicherweise werden Arbeitnehmer anspruchsvoller als je zuvor.

Für Unternehmen werden altersbedingte Klagen immer häufiger, da das Bewusstsein für Altersdiskriminierung zunimmt. Außerdem, obwohl die Altersdiskriminierung im Arbeitsgesetz Arbeitnehmer ab 40 Jahren schützt, haben viele Städte und Bundesstaaten Arbeitsgesetze erlassen, die alle Altersgruppen vor altersbedingter Diskriminierung schützen.

Schaffen Sie einen altersgerechten Arbeitsplatz

Bildungswesen, Training und proaktiver Umgang mit Menschen aus verschiedenen Altersgruppen sind drei der wichtigsten Wege, um von einer altersgerechten Kultur zu einer integrativen zu wechseln.

Hier sind acht Möglichkeiten, um zu beginnen.

1. Informieren Sie Mitarbeiter über Altersdiskriminierung. Expertenschulungen und Schulungen zu den vielen Altersmythen, Stereotypen und Vorurteilen gegenüber jüngeren und älteren Arbeitnehmern verbessern den Zugang zu Talenten. Es schafft auch Solidarität über das gesamte Altersspektrum hinweg und fördert so die Inklusion und Zugehörigkeitskultur am Arbeitsplatz.
2. Überwachen Sie die Arbeitsplatzkultur durch anonyme Umfragen. Mitarbeiter zu fragen, wie das Alter wahrgenommen wird, kann Aufschluss darüber geben, wo es gut läuft und wo es Probleme geben könnte.
3. Sorgen Sie für sichere Feedback-Kanäle. Bieten Sie einen sicheren Ort, um altersbedingte Bedenken zu besprechen, und arbeiten Sie mit Führungskräften zusammen, um Bedenken zu untersuchen und auszuräumen. Haben Sie beispielsweise beobachtet, dass Schulungsmöglichkeiten für jüngere Mitarbeiter angeboten werden, für ältere jedoch nicht? Werden jüngere Arbeitnehmer für herausfordernde Entwicklungsaufgaben entlassen oder erhalten sie einen unfairen Anteil an mühsamer Arbeit?
4. Überprüfung interner und externer Richtlinien, Prozesse und Nachrichten. Ist das Alter in der Antidiskriminierungs- und Belästigungsrichtlinie des Unternehmens enthalten? Beinhaltet Ihre Diversity-Recruiting-Strategie das Alter als Dimension der Diversität? Sind altersspezifische Bilder auf Ihrer Website?
5. Vermeiden Sie die Verwendung von Generationenbezeichnungen. Verweise auf Boomer, GenX, Millennial und GenZ zuzulassen, um Vorlieben, Abneigungen und Verhaltensweisen zu beschreiben, ist stereotyp und stört Inklusion und Zugehörigkeit. Beziehen Sie sich auf bestimmte Altersgruppen oder standardmäßig auf 10-Jahres-Klammern.
6. Sponsern Sie eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe für Altersgerechtigkeit. Bereitstellung eines sicheren Ortes, um altersbedingte Bedenken zu besprechen. Arbeiten Sie mit Führungskräften in der Organisation zusammen, die diese Bedenken untersuchen und ansprechen können.
7. Zusammenarbeit zählt. Eine der besten Möglichkeiten, Barrieren abzubauen, besteht darin, proaktiv Wege zu finden, Menschen über verschiedene Dimensionen der Vielfalt hinweg zusammenzubringen. Die Integration verschiedener Altersgruppen in das Team kann auch Innovationen vorantreiben, da unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungsniveaus und die Fähigkeit, Ideen zu entwickeln und auf den Ideen anderer aufzubauen, zu überraschenden und lohnenden Ergebnissen führen können.
8. Verantwortlichkeit ist der Schlüssel. Verantwortung beginnt, wenn Führungskräfte erkennen, wie Altersvorurteile den Arbeitsplatz stören können, und Maßnahmen ergreifen, um dem entgegenzuwirken. Setzen Sie Ziele mit messbaren Ergebnissen in allen Bereichen der Personalstrategie – von der Rekrutierung, Einstellung und Eingliederung bis hin zu Entwicklung, Beförderungen und Bindung.

Unternehmensleiter können die Art und Weise, wie Menschen denken und fühlen, nicht ändern. Aber sie können klare Erwartungen und Verantwortlichkeiten festlegen. Eine leistungsstarke, vielfältige und integrative Arbeitskultur ist mit unermüdlichem Training, Bildung, Förderung und Einfluss erreichbar. Das ist nicht nur gut für die Mitarbeiter, sondern auch gut fürs Geschäft.