Wie Bevölkerungstrends die Zukunft der Arbeit beeinflussen

Laut Statistik der Vereinten Nationensind Hundertjährige die am schnellsten wachsende demografische Gruppe der Weltbevölkerung.

Im Jahr 2015 wurde die Zahl der Menschen im Alter von 100 Jahren oder älter weltweit auf 451,000 geschätzt. Heute haben die USA und Japan jeweils fast 100,000 Hundertjährige. Bis 2050 liegt die globale Schätzung für Menschen im Alter von 100 oder älter bei 3.7 Millionen.

Was bedeutet 100 werden für den Arbeitsplatz?

Menschen, die länger und gesünder leben, müssen oder wollen möglicherweise länger arbeiten, um ihre weitere Langlebigkeit zu unterstützen. Die Arbeitswelt steht dadurch unter zunehmendem Veränderungsdruck. Statt Rente-60-Ideologie gibt es den natürlichen Wunsch und die Notwendigkeit einer 60- bis 80-jährigen Karriere.

Angesichts der weit verbreiteten Altersverzerrung am Arbeitsplatz – und in allen Facetten des Lebens, einschließlich Gesundheitswesen und Unterhaltung – ist die Akzeptanz einer neuen Arbeitsplatzrealität jedoch langsam. Eine nationale AARP-Umfrage ergab, dass ältere Arbeitnehmer Altersdiskriminierungsraten viel höher wahrnehmen als in der Vergangenheit.

Das zeigen aktuelle Daten 78 % der älteren Arbeitnehmer geben an, Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz gesehen oder erlebt zu haben, das höchste Niveau, seit AARP 2003 damit begann, diese Frage zu verfolgen.

Dies schadet nicht nur älteren Menschen, sondern wirkt sich auch auf Unternehmen aus, denen verfügbare Talente entgehen. Ganz zu schweigen davon, dass es für alle Jüngeren ein düsteres Bild zeichnet.

Sinkende Fruchtbarkeitsraten

Wenn Sie diesen demografischen Wandel mit der Tatsache kombinieren, dass die Geburtenraten in fast allen Ländern der Welt weiter sinken, ist es leicht zu verstehen, wie das Durchschnittsalter der Talente steigt.

Das Berichte von Pew Charitable Trusts erhebliche Rückgänge der Fruchtbarkeitsraten in den USA

• 1,000 Bundesstaaten verzeichneten im Jahr 15 ihre niedrigste allgemeine Fruchtbarkeitsrate, die den jährlichen Geburten pro 44 Frauen im Alter von 2020 bis XNUMX Jahren entspricht.
• Alle Bundesstaaten außer North Dakota erlitten Verluste, als die zuletzt veröffentlichten Zinssätze für 2020 mit den Durchschnittswerten des Jahrzehnts bis 2010 verglichen wurden.
• Die Schwere des Rückgangs in den letzten zehn Jahren ist sehr unterschiedlich, wobei westliche Staaten im Allgemeinen die stärksten Rückgänge der Fruchtbarkeitsrate erleben. Die Rückgänge in Arizona und Utah waren mehr als doppelt so hoch wie der Durchschnitt der 50 Bundesstaaten.

Eine florierende Wirtschaft braucht Arbeitskräfte. Weniger Geburten bedeuten weniger Arbeitskräfte. Neben der Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz und der geringeren Einwanderung von Arbeitnehmern finden US-Unternehmen nicht genügend Arbeitnehmer, um offene Stellen zu besetzen.

Die Herausforderung besteht nicht nur darin, allen Altersgruppen Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu verschaffen, damit die Menschen unabhängig bleiben. Es geht auch um wirtschaftliche unternehmerische Nachhaltigkeit. Wie können Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, wenn sie nicht über die erforderlichen Talente verfügen?

Während Arbeitgeber einen Talentmangel beklagen, bemühen sie sich, die Attraktivität und Bindung von Talenten zu erhöhen. Sie bieten neue Anreize und versprechen mehr Flexibilität und eine integrative Unternehmenskultur. Die meisten dieser Bemühungen ignorieren jedoch einen Schlüsselfaktor, der einen signifikanten Unterschied machen könnte – einschließlich Talent im gesamten Altersspektrum.

Stattdessen neigen Talentmanagementprozesse wie Rekrutierung, Einstellung, Beförderung und Bindung dazu, Personen unter 24 oder über 40 auszuschließen. Das Ergebnis ist ein 16-Jahres-Kriterium für Talente.

Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit

Für Unternehmensleiter ist es von entscheidender Bedeutung, die Altersdemografie zu verstehen, ebenso wie andere wichtige demografische Kennzahlen. Das bedeutet, die Altersdemografie nach Talentpool, Einstellungen, Entwicklung, Beförderung und Bindung zu zerlegen.

Das bedeutet, dass Führungskräfte wissen müssen, ob das Durchschnittsalter am Arbeitsplatz gestiegen, gleich geblieben oder gesunken ist.

Mit der anhaltenden Projektion der Langlebigkeit haben die Menschen keine andere Wahl, als länger zu arbeiten, weil die Regierungen keine 40-jährigen Pensionierungen im Massenmaßstab aufrechterhalten können. Der französische Senat hat gerade den unbeliebten Präsidenten Emmanuel Macron verabschiedet Rentenreformplan, wodurch das Rentenalter in den nächsten sieben Jahren von 62 auf 64 Jahre angehoben wird. Seit Macron Anfang Januar seinen Plan angekündigt hat, ist das Land in Demonstrationen und Proteste versunken, Massentransportmittel und andere wichtige Dienste wie die Müllabfuhr wurden eingestellt.

Die Anhebung des Rentenalters funktioniert nur, wenn Arbeitgeber bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen und zu halten. In den USA zeigen die neuesten Daten des Census Bureau, dass die einzige Gruppe, die eine erhöhte Armut erlebte, Amerikaner im Alter von 65 Jahren und älter waren.

Auf der ganzen Welt müssen Länder den Schutz vor Altersdiskriminierung verstärken. In den USA hat der Kongress zwei Gesetze erlassen, um das Problem zu beheben. Das Gesetz zum Schutz älterer Arbeitnehmer vor Diskriminierung oder POWADA und zum Schutz älterer Bewerber oder POJA.

POWADA erleichtert es Beschwerdeführern, Altersdiskriminierung nachzuweisen, und POJA verbietet Arbeitgebern, Stellenbewerber aufgrund des Alters eines Bewerbers einzuschränken, zu trennen oder zu klassifizieren. Letzteres würde auch verlangen, dass das EEOC Klagen von Stellenbewerbern im Zusammenhang mit Altersdiskriminierung untersucht und darüber berichtet – eine Kategorie, die derzeit ignoriert wird.

Beide Gesetzentwürfe sind längst überfällig, aber notwendig, um Altersschutz sinnvoll zu gestalten, insbesondere im Hinblick auf Altersdiskriminierung bei der Einstellung. Folglich wurden beide Gesetze an den Senat weitergeleitet, wo sie im Ausschuss ausliefen.

Anfang dieses Jahres sagte Heather Tinsley-Fix, Senior Advisor, Employer Engagement bei AARP, vor den Kommissaren des EEOC aus. Sie schloss ihr Zeugnis indem sie sich für die Verabschiedung von POJA und POWADA einsetzen.

In der Zwischenzeit können Unternehmen nicht länger leugnen, dass das Alter, wie andere geschützte Dimensionen der Vielfalt, die Aufmerksamkeit und Maßnahmen der Führung verdient. Wenn das Richtige zu tun nicht Grund genug ist, lässt der demografische Wandel keine andere Wahl.