CEOs sagen, dass die Personalabteilung für den Geschäftserfolg von zentraler Bedeutung ist: 5 entscheidende Veränderungen

Dies ist wohl die herausforderndste Zeit – je – im Personalwesen. Es ist auch das Allerbeste. Bei so vielen Geschäftsproblemen, die von Menschen, Talenten und Arbeitskräften bestimmt werden, ist es an der Zeit, dass sich die Personalabteilung endlich an den Tisch setzt.

Aber trotz der offensichtlichen Anforderung an die Rolle der Personalabteilung, eine positive und produktive Zukunft der Arbeit zu schaffen und aufrechtzuerhalten, geschieht dies nicht automatisch. Fünf Schichten werden den Weg für HR ebnen, um brillante Wirkung zu erzielen und zu gedeihen.

Die gute Nachricht ist, dass laut neuen Daten von 89 % der CEOs sagen, dass HR eine zentrale Rolle im Unternehmen spielen sollte Accenture. Die schlechte Nachricht ist, dass nur 45 % der CEOs sagen, dass sie die Voraussetzungen dafür schaffen, dass die Personalabteilung das Unternehmenswachstum erfolgreich vorantreibt.

Klar gibt es Raum für Verbesserungen.

5 Schichten für HR Impact

Die Chancen für HR sind erheblich.

Nr. 1 – Nicht nur am Tisch, eingebettet in die gesamte Organisation

Das Mantra von HR konzentriert sich seit Jahrzehnten auf den Wunsch und die Notwendigkeit, am Tisch zu sitzen. Und das macht durchaus Sinn. Denn die Fähigkeit, zu führen, zu beeinflussen, zu lösen und zu unterstützen, erfordert die Kenntnis der Probleme und den Kontakt zu anderen Influencern.

Aber noch mehr muss HR integriert, eingebettet und mit der Organisation verflochten sein. Kenntnisse in allen möglichen Bereichen helfen dabei, eine umfassende Strategie zu entwickeln. Und ein starkes Netzwerk von Influencern aller Art wird HR-Experten dabei helfen, ihre Wirkung zu erweitern.

Die Accenture-Daten ergaben, dass die leistungsstärksten CHROs mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit starke Beziehungen im gesamten Unternehmen und insbesondere in der C-Suite haben. Sie hatten besonders wahrscheinlich gegenseitig einflussreiche Beziehungen zum CEO und zu leitenden Führungskräften aus den Bereichen Finanzen, Technologie und Betrieb. Darüber hinaus verfügten sie mit größerer Wahrscheinlichkeit über ausgeprägte Führungsqualitäten im Allgemeinen.

Sozialkapital bezieht sich auf die Ressourcen, das Wissen und die Fähigkeiten, die Menschen durch Beziehungen zu anderen erwerben. Es ist die konstruktive Verflechtung innerhalb und zwischen der Organisation, die auf Kollegialität, Vertrauen und Gegenseitigkeit aufbaut. Es sind Beziehungskanäle, die die Gelegenheit für Mentoring, Lernen, Beratung und Anerkennung bieten. Wenn Einzelpersonen und Organisationen über ein starkes soziales Kapital verfügen, trägt dies zu einem positiven Arbeitsgefühl und zu größerer Effektivität bei.

Der größte Einfluss innerhalb einer Organisation kommt sowohl von der Bindung als auch von der Überbrückung von Sozialkapital. HR-Experten sind gut beraten, wenn es darum geht, Beziehungen innerhalb von Teams und Gruppen (Bindung von sozialem Kapital) sowie teamübergreifend aufzubauen und Brücken durch die gesamte Organisation zu schlagen.

Betrachten Sie die besten Netze eher als Autobahnen als als unbefestigte Straßen. Feldwege stellen den Fußweg von einem oder zwei Teammitgliedern dar, die innerhalb und zwischen Teams unterwegs sind, um zu lernen und Beziehungen aufzubauen. Aber noch besser sind Superhighways, auf denen viele HR-Experten im gesamten Unternehmen sowohl breit als auch tief miteinander verbunden sind – um ein Bewusstsein für Probleme zu schaffen, als Geschäftspartner beizutragen, Probleme zu lösen und an mehreren Tischen Platz zu haben.

#2 – Fokus nicht nur auf Menschen, Fokus auf Leistung

HR-Mitarbeiter sind als People People bekannt. Dies sorgt für eine starke Marke und Identität als Beruf. Aber es kann auch eine Belastung für Unternehmensleiter sein, die glauben, dass Menschenprobleme weich sind.

Natürlich haben die letzten Jahre gezeigt, dass personalbezogene Themen alles andere als belanglos sind. Wenn die leistungsstärksten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, wenn es schwierig ist, großartige Talente zu finden, wenn Mitarbeiter trotz Anordnungen von Führungskräften nicht ins Büro kommen, wenn Mitarbeiter neue Arbeitsmodelle fordern oder wenn es schwierig ist, Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren – das ganze Unternehmen zahlt sich aus Aufmerksamkeit. Oder es sollte.

HR-Experten können ihren Einfluss erhöhen, indem sie die Verbindungen zwischen Menschen und der Leistung der Organisation klären. Bei den Menschen zu beginnen und die richtigen Dinge für die Menschen zu tun, ist am besten für Geschäftsergebnisse. Auch wenn die Verbindungen offensichtlich erscheinen mögen, erfordert die Investition in personenbezogene Lösungen, Technologien und Strategien starke Business Cases – für deren Erstellung HR-Experten am besten geeignet sind.

Die Accenture-Daten ergaben, dass die effektivsten CHROs über größere Fähigkeiten sowohl im Finanz- als auch im Geschäftssinn verfügten – ein klarer Hinweis auf die Notwendigkeit, über das Geschäft und die Investitionen, die zu den größten Renditen führen, tiefgreifend Bescheid zu wissen.

Darüber hinaus zeigt die Forschung starke Korrelationen zwischen Glück, Engagement, Produktivität und Leistung. In der Zukunft der Arbeit müssen Messsysteme die Verbindungen zwischen diesen und ihre wechselseitigen Beziehungen zueinander erkennen – und Menschen entsprechend anerkennen und belohnen. Die Personalabteilung kann die Führung in Organisationen übernehmen, die sich von der Messung des Wie viel und der Anzahl auf die Messung breiterer Gruppen von aussagekräftigeren Ergebnissen für Menschen und Organisationen verlagern.

Nr. 3 – Nicht nur Komfort mit Technologie, Technologie nutzen

CEOs priorisieren Technologie und Daten. Ihre wichtigsten Wachstumsschwerpunkte Nummer eins und Nummer vier (von vier) in den nächsten drei Jahren sind die Steigerung der Leistung und Produktivität durch Daten, Technologie und KI und die Verbesserung des digitalen Kerns ihrer Unternehmen. Das waren laut der Accenture-Studie.

Darüber hinaus zeigte die Studie, dass Unternehmen, die Technologie, Daten und Mitarbeiter nutzen konnten, von einer Produktivitätsprämie von 11 % profitierten. Dies steht im Vergleich zu einer Prämie von nur 4 %, wenn sie Technologie und Daten nutzten, ohne auch die Erfahrungen von Menschen einzubeziehen.

Die Kernkompetenzen von Unternehmen überschneiden sich zunehmend, und ein gutes Beispiel ist die Notwendigkeit, die Natur von Technologie, Daten und Menschen zu verstehen – und wie diese interagieren. HR-Experten müssen zunehmend nicht nur mit Technologie vertraut sein, sondern auch digitale Kompetenz und digitale Agilität entwickeln, da die Technologie blitzschnell auftaucht und sich verändert.

Die Personalabteilung muss Technologie innerhalb der Abteilung annehmen und nutzen, aber noch mehr muss die Personalabteilung verstehen, wie die Technologie die Art der Arbeit, der Arbeitnehmer und des Arbeitsplatzes verändern wird. Technologie wird neue Wege der Kommunikation, Zusammenarbeit und Leistung vorantreiben. Es wird einige Jobs unnötig machen, es wird andere Jobs schaffen und es wird Teile von noch anderen ersetzen. Die Personalabteilung wird entscheidend dafür sorgen, dass sich die Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterentwickeln und ihre Arbeit weiterhin einen Sinn hat.

Die Daten verstärken die Notwendigkeit. Die effektivsten HR-Führungskräfte verfügen über die besten Technologie- und Datenkompetenzen.

#4 – Nicht nur hybride Arbeit, erfüllende Arbeit

Dieser Zeitraum wird unserer Erfahrung nach die bedeutendste Neuerfindung der Arbeit sein – basierend auf neuen Bewusstseinsebenen und einem globalen Dialog über die Natur der Arbeit. Die Diskussion neigt dazu, sich darüber zu verzetteln, wann, wo und wie Menschen arbeiten, und Hybrid ist sicherlich hier, um zu bleiben. Verschiedene Regionen, Branchen und Arbeitsplätze werden eine Reihe von hybriden Modellen und Optionen haben, aber Flexibilität und Wahlmöglichkeiten werden die Kennzeichen der Arbeit in der Zukunft sein.

Aber wichtiger (und interessanter) ist der Dialog darüber, warum Menschen arbeiten, was sie tun, mit wem sie arbeiten und für wen sie arbeiten. Dies ist der Dialog, den HR anführen kann.

Die Talentrevolution (auch bekannt als die große Resignation) ist der beste Beweis dafür, dass die Art und Weise, wie Arbeit passiert, für viele Menschen nicht funktioniert hat. Für die Zukunft gibt es eine großartige Gelegenheit, darüber nachzudenken (und zu überdenken), wie sichergestellt werden kann, dass die Arbeit Sinn und Zweck hat, wie man die Bedingungen für die Verbindung zwischen Kollegen schafft und wie man Lern-, Erweiterungs- und Wachstumsmöglichkeiten innerhalb der Arbeitserfahrung fördert. Kurz gesagt, die Personalabteilung hat die Möglichkeit, dafür zu sorgen, dass die Arbeit erfüllend und inspirierend ist und ein wichtiger Teil des Lebens ist, anstatt etwas zu vermeiden. Die Personalabteilung ist in einzigartiger Weise geeignet, um sicherzustellen, dass dieser Dialog in den Vorstandsetagen, C-Suites und auf allen Ebenen der Organisation an vorderster Front steht.

Die Daten stimmen mit dieser Gelegenheit überein. CEOs gaben an, dass ihre wichtigsten Schwerpunktbereiche Nummer zwei und drei zur Förderung des Wachstums in den nächsten drei Jahren darin bestehen, Top-Talente im gesamten Unternehmen zu finden und zu schaffen sowie die Verbindung und Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen voranzutreiben. Und die leistungsstärksten HR-Führungskräfte verfügen über besonders starke Fähigkeiten in der strategischen Talententwicklung.

#5 – Nicht nur starke Kultur, nachhaltige Kultur

Leider ist das Narrativ rund um die Kultur negativ geworden. Da Unternehmensleiter von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie ins Büro zurückkehren und eine starke Unternehmenskultur als Grund nennen, hören die Menschen Kultursprache als Code für eine Erfahrung, die dem Unternehmen und seinem Endergebnis zugute kommt, und nicht den Mitarbeitern.

HR-Experten haben die Möglichkeit sicherzustellen, dass die Kultur für ihre Macht verstanden wird, die Bedingungen nicht nur für den organisatorischen Erfolg, sondern auch für großartige Erfahrungen für die Menschen zu schaffen. Kultur kann ein positives Gravitationszentrum für Menschen sein, das Energie und gemeinsame Ziele liefert. Die konstruktivsten, produktivsten und profitabelsten Kulturen zeichnen sich durch inspirierende Visionen und eine klare Richtung von starken Führungskräften aus, die mit Möglichkeiten zur Beteiligung und Einflussnahme der Menschen ausgewogen sind. Sie zeichnen sich durch klare Prozesse und Systeme aus, die mit Anpassungsfähigkeit und Agilität angesichts von Veränderungen in Einklang gebracht werden.

Die Personalabteilung ist in einer einzigartigen Position, um im gesamten Unternehmen zu hören und zu sehen und Punkte in Bezug darauf zu verbinden, wie die Herausforderungen in der Lieferkette mit neuen Einstellungsansätzen verknüpft werden können. Oder wie die Barrieren auf dem Markt mit Entwicklungs- oder Aufstiegschancen der Mitarbeiter zusammenhängen. Diese umfassende Sichtweise kann sowohl Menschen als auch Kulturen befähigen und stärken. Und wieder ist die Personalabteilung so positioniert, dass sie einen übergroßen konstruktiven Einfluss hat.

Die Daten deuteten darauf hin, dass die besten HR-Führungskräfte eine Neigung zum Systemdenken hatten – eine Fähigkeit, Muster und Zusammenhänge zu erkennen und unternehmensübergreifende Probleme zu erkennen und zu lösen.

Das ist die Zeit

Besonders treffend ist das Zitat von Charles Dickens: „Es war die beste aller Zeiten, es war die schlimmste Zeit.“ Die jüngste Vergangenheit und die unmittelbare Zukunft können für HR-Experten eine besondere Herausforderung darstellen. Aber dies sind auch großartige Zeiten für Gelegenheiten. Ein CHRO eines Fortune-200-Unternehmens sagte kürzlich in einem Webinar: „Wenn Sie ein HR-Experte sind und heute nicht mit am Tisch sitzen, werden Sie es nie sein.“ Es ist eine großartige Zeit, sich schwierigen Herausforderungen zu stellen und die Organisation zu neuen Lösungen zu führen.

Dies sind keine einfachen Zeiten, aber sie werden der Beginn entscheidender Veränderungen in der Art und Weise sein, wie Organisationen Werte schaffen, und in der Bedeutung von Arbeit und der Erfahrung von Menschen. Gute Zeiten, wichtige Zeiten.