12 To-Dos, um Altersdiskriminierung (und andere Ismen) am Arbeitsplatz zu bewerten und anzugehen

In einem Online-Umfrage Von 800 Personalchefs gaben 38 % zu, Lebensläufe mit Altersvoreingenommenheit zu betrachten. Man kann sich nur vorstellen, wie hoch dieser Prozentsatz wäre, wenn alle diskriminierenden Handlungen offen zugeben würden. Während Altersvorurteile, Stereotypen und Diskriminierung am häufigsten ältere Bewerber betreffen, schaden altersbedingte Einstellungen auch jüngeren Arbeitnehmern.

Personalchefs nannten typische Altersklischees für die automatische Entlassung von Mitarbeitern unter 25 Jahren.

• Sie sind unzuverlässig.
• Sie werden einfach gehen.
• Sie haben keine/genügend Erfahrung.

Ermüdende Rhetorik wurde auch für die Entlassung älterer Kandidaten angeführt.

• Älteren Arbeitnehmern mangelt es an Erfahrung mit Technologie.
• Wahrscheinlich werden sie bald in Rente gehen.
• Sie sind zu festgefahren in ihren Wegen.

Umfragen wie diese helfen, das Bewusstsein zu schärfen, aber es bedarf noch mehr, um Veränderungen am Arbeitsplatz herbeizuführen. Die Gestaltung eines vielfältigen, altersgerechten Arbeitsplatzes erfordert einen Arbeitgeber Aktion.

In erster Linie geht es darum, die Mitarbeiter über die vielen Möglichkeiten aufzuklären, wie sich Altersvorurteile, Stereotypen und Diskriminierung am Arbeitsplatz zeigen. Dann ist es an der Zeit, einen strategischen Aktionsplan zu entwickeln, um Altersdiskriminierung und alle anderen Ismen zu beseitigen, die einer kohärenten und produktiven Arbeitskultur im Wege stehen.

12 Schritte, die Sie jetzt unternehmen müssen, um Altersdiskriminierung (und andere Ismen) zu beseitigen

Hier sind 12 Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen sollten, um altersbedingte Probleme zu vermeiden und Altersgerechtigkeit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Die gute Nachricht an diesen Vorschlägen ist, dass sie Einblicke in andere systemische Formen von Vorurteilen und Diskriminierung geben können.

1. Beziehen Sie das Alter in die Voreingenommenheitsschulung ein und beauftragen Sie Schulungen für alle Mitarbeiter. Machen Sie Schulungen zu einer Voraussetzung, bevor Sie eine Rolle übernehmen, die Einstellungs- und Managementverantwortung umfasst. Mit entsprechender Schulung werden Personalchefs bewusst ein breiteres Netz werfen um Talente anzuziehen und einzustellen. Darüber hinaus erhöht ein integratives Talentmanagement die Mitarbeiterbindung.
2. Schaffen Sie proaktiv eine vielfältige, altersgerechte Arbeitskultur, beginnend mit der Mitarbeiterorientierung und dem Onboarding. Nutzen Sie diese kritische Zeit, um neue Mitarbeiter über Arbeitsplatzrichtlinien aufzuklären, sie in allen Aspekten integrativen Verhaltens zu schulen und Erwartungen für eine Nulltoleranz gegenüber jeglicher Form von Vorurteilen, Stereotypen oder Diskriminierung zu setzen.
3. Verstehen was zur Mitarbeiterzugehörigkeit beiträgt und Verhaltensweisen ansprechen, die zu Ausgrenzung und Rückzug führen. Beispielsweise repräsentieren Generationenbezeichnungen, dh Boomer, GenX, Millennial und GenZ, Stereotypen. Diese triviale Zuordnung von Eigenschaften ist irreführend und kann zu Generationen-Bashing und Schuldzuweisungen führen, was zu Misstrauen, Distanzierung und Talentverlust führt. Aktuelle Kultur war ins Denken getäuscht Diese Etiketten haben eine echte Bedeutung.
4. Führen Sie eine vollständige Altersgerechtigkeitsprüfung durch, bei der interne und externe Richtlinien, Prozesse und Nachrichten überprüft werden. Ist das Alter in der Antidiskriminierungs- und Belästigungsrichtlinie des Unternehmens enthalten? Beinhaltet Ihre Diversity-Recruiting-Strategie das Alter als Dimension der Diversität? Enthält Ihre Erklärung zur Gleichbehandlung das Alter?
5. Melden Sie Altersdemografien und ordnen Sie ältere Mitarbeiter nicht der Kategorie „40+“ zu. Es gibt viele Arbeitsjahre nach 40. Schaffen Sie Platz für alle Altersgruppen. Seien Sie transparent und nehmen Sie die Ergebnisse zusammen mit Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit in die jährliche Berichterstattung auf. Potenzielle Mitarbeiter, Kunden und Interessengruppen in diesem Altersspektrum werden Ihnen danken (und Sie mehr respektieren). Außerdem sind Sie meilenweit voraus, wenn das EEOC die Berichterstattung nach Altersgruppen vorschreibt.
6. Überprüfen Sie Ihre externe Website auf Bild- und Sprachfehler. Beinhaltet die Bildgebung die Vielfalt der Rasse, des Geschlechts, der Familienstruktur und der Fähigkeiten? und das Alter? Wenn die Gesichter vielfältig, aber alle unter 30 sind, welche Botschaft sendet das an potenzielle Talente? Ihre Kunden? Ihre Stakeholder? Aktuelle Mitarbeiter?
7. Führen Sie anonyme Mitarbeiterbefragungen durch, um die Überzeugungen der Mitarbeiter zur Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz zu messen. Kulturwandel braucht Bewusstseinsbildung. Sie können altersbedingte Bedrohungen oder andere Vorurteile nicht ausrotten, ohne Mitarbeitern eine sichere Möglichkeit zu geben, exklusives Verhalten zu melden. Verwenden Sie vor allem die Umfrageergebnisse, um Strategien zu entwickeln, um Lücken zu schließen und die Kultur zu stärken. Aufbewahrung ist der Schlüssel. Ich versuche immer noch herauszufinden, warum du es bist Talent verlieren? Unternehmen, die zunehmend Talente verlieren, müssen die Ursachen ausmerzen. Das bedeutet, die Mitarbeiter zu bitten, die blinden Flecken aufzudecken und um Meinungen zu bitten, wie sie am besten vorankommen können.
8. Schaffen und messen Sie aktiv die Innovation und Produktivität altersgerechter Teams. Der globale Bericht über Altersdiskriminierung berichtet, dass eine der effektivsten Methoden zur Änderung der Wahrnehmung und des Verhaltens von Altersunterschieden darin besteht, Teams aus einem breiten Altersspektrum zusammenzustellen. Die altersgemischte Interaktion reduziert Vorurteile und Stereotype gegenüber jüngeren und älteren Bevölkerungsgruppen.
9. Sponsern Sie eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe für Altersgerechtigkeit, um einen sicheren Ort zu bieten, an dem altersbezogene Überzeugungen diskutiert, deren Gültigkeit in Frage gestellt und Gelegenheiten geschaffen werden, die Voreingenommenheit durch gegenseitiges Mentoring und Teamarbeit zu durchbrechen. Arbeiten Sie mit Führungskräften in der Organisation zusammen, die diese Bedenken untersuchen und ansprechen können. Gibt es ein Muster, bei dem ältere Arbeitnehmer bei Beförderungen übergangen werden? Werden jüngere Mitarbeiter für herausfordernde Entwicklungsaufgaben entlassen oder an lästiger Arbeit ungerecht beteiligt?
10. Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen sollten, und Altersgerechtigkeit ist keine Ausnahme. Aber selbst Führungskräfte wissen nicht, was sie nicht wissen. Es liegt an den HR- und DEI-Experten, sicherzustellen, dass sie die Dringlichkeit des demografischen Wandels verstehen und wissen, wie sich dieser auf die Mitarbeiterbasis und die Produkt- oder Serviceanforderungen auswirkt.
11. Metriken sind wichtig. Keine Maßnahmen, keine Ergebnisse. Setzen Sie sich erreichbare und anspruchsvolle Ziele, um eine vielfältige, altersgerechte Arbeitskultur zu schaffen. Beziehen Sie sich bei der Angabe des Alters auf bestimmte Altersgruppen oder verwenden Sie standardmäßig 10-Jahres-Klammern.
12. Ist die Personalabteilung zu überlastet, um noch eine Sache zu übernehmen? Verschieben Sie die Arbeitsplatzstrategie unter den Chief Strategy Officer oder schaffen Sie noch besser einen Chief Langlebigkeitsbeauftragter. Die Menschen leben länger, und eine langlebige Denkweise kann die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern aller Altersgruppen steigern. Eine langlebige Denkweise bietet einen neuen Ansatz für die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Es erfordert auch einen längeren Blick auf die Leistungen, die zur Unterstützung einer alternden Mitarbeiterbasis erforderlich sind, einschließlich Finanzplanung, kontinuierliches Training, Bindung und Ausbildung sowie kontinuierliche Gesundheit und Wohlbefinden für Geist, Körper und Seele.

Eine Belegschaft der Zukunft

An einem sich ständig verändernden Arbeitsplatz die Personalstrategien im Auge zu behalten, trägt zum Geschäftserfolg bei. Das Verständnis der wichtigsten Demografien am Arbeitsplatz ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses, da sie dabei helfen, festzustellen, wie knapp oder wie viele Arbeitskräfte es gibt. Es scheint offensichtlich, aber wie viele Führungskräfte verstehen, dass der größte Talentpool im Alter von 65 Jahren und älter zu finden ist?

Vorbereitung für a Arbeitsplatz der Zukunft erfordert heute Maßnahmen. Was macht Ihr Unternehmen?