Midlifers wieder an die Arbeit umwerben? Zeit zur Anpassung an das 3. Quartal

Unternehmen bemühen sich um Neueinstellungen, ältere Arbeitnehmer gehen weiterhin in den Ruhestand. In den USA beklagt Fed-Chef Jerome Powell dies 3.5 Millionen Menschen Fehlende Arbeitskräfte im Vergleich zu Trends vor der Pandemie, viele von ihnen über 50. In Großbritannien ein House of Lords berichten berechtigt'Wo sind all die Arbeiter hin??' beklagt die 630,000 neu inaktiven Menschen im Land, ein Großteil aufgrund von Frühverrentung. Warum sie gegangen sind, ist heiß debattiert und ziemlich abwechslungsreich. Was wird es also brauchen, um sie wieder an die Arbeit zu locken? Erstens ein besseres Verständnis für Menschen in ihrem 3. Quartal – den zunehmend aktiven 25 Jahren nach 50. Zweitens eine Veränderung der Unternehmenskulturen und -praktiken. Was die Geschlechterverschiebung in den letzten zwei Jahrzehnten war, wird die Altersverschiebung in den nächsten zwei Jahrzehnten sein. Ist Ihr Unternehmen bereit?

Der britische Premierminister Rishi Sunak will die britische Bevölkerung über 50 dazu bringen, sich gegen die Frühverrentung zu wehren und die Wirtschaft nach der Pandemie durch die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu stützen. Er plant, ihnen a anzubieten Midlife TÜV (Britisch für eine jährliche Autoprüfung), ein Programm, das zuerst von einer Versicherungsgesellschaft eingeführt wurde AVIVA. Es lädt die Menschen ein, über die zweite Hälfte der Lebensverlängerung nachzudenken und zu planen. (Vollständige Offenlegung, ich betreibe eine ähnliche programm Ich selbst bin gerade von Harvards einjähriger Version derselben zurückgekehrt, der Fortgeschrittene Führungsinitiative, und bin auf der Suche nach anderen Midlife-Übergang Programme auf der ganzen Welt).

Einzelpersonen: Planen und beschleunigen Sie das Neue 3^rd Quartal

Wird es Menschen dazu bringen, tiefer über ihren Reichtum, ihren Wert und ihre Lebensaufgabe nachzudenken, und sie dazu anregen, wieder in eine bezahlte Beschäftigung zurückzukehren? Im Vereinigten Königreich, 60% derjenigen, die gegangen sind ihre Jobs seit 2020 erwägen eine Rückkehr. Die meisten sind Berufstätige über 50, die in den Vorruhestand gegangen sind. Sie sind ein entscheidender und sehr erfahrener Teil der nationalen Arbeitskräfte. Einzelpersonen dazu zu bringen, Arbeit und Engagement in einem Zeitalter der Langlebigkeit zu überdenken (sowie Kosten in Zeiten der Inflation) ist dringend und notwendig.

Wir haben nur wenige Vorbilder dafür, wie wir altern und uns über unsere längere Lebens-, Gesundheits- und Arbeitsspanne hinweg engagieren können. Die meisten von uns werden übermäßig und oft unbewusst von dem beeinflusst, was die Generation unserer Eltern getan hat, auch wenn dies für unsere eigene Zukunft wenig Bedeutung hat. Wie verdrahtet man Erwartungen neu und lädt die Menschen ein, die neue Realität eines viel längeren Lebens zu integrieren? Der Ruhestand verliert für viele nach wenigen Jahren seinen Glanz. So auch Relevanz und Vertrauen.

Aus der Erforschung, Lehre und dem Coaching von Hunderten von Midlifern sind die Motivationen und Erwartungen reifer Erwachsener in ihrem 3^rd Viertel (Alter 50-75) unterscheiden sich wesentlich von denen in ihrem 2^nd Viertel (Alter 25-49). Management-Guru Peter Drucker prognostizierte diese differenzierende Aufteilung zwischen den über und unter 50 vor über zwei Jahrzehnten. Da der Anteil der Menschen in der ersten Gruppe in alternden Gesellschaften wächst, steigt der Druck, zu verstehen, was diese Unterschiede sind, wie sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken und wie man sich anpassen kann, um den Wandel zu bewältigen – und das Generationengleichgewicht zwischen diesen beiden Gruppen. Und wo sie in unsere Verlängerung passen, 4-Viertel lebt.

• Im zweiten Quartal, konzentrieren sich die meisten Menschen darauf, Einkommen, Egos und Familien aufzubauen. Sie neigen dazu, sich auf Arbeit, Geld und Aufstieg zu konzentrieren. Sich in den gesellschaftlichen, kulturellen und elterlichen Prägungen, die sie aufgenommen haben, zu beweisen und zu überleben, erfolgreich zu sein, vielleicht sogar in der Welt zu gedeihen.
• Im zweiten Quartal, lassen einige dieser Belastungen nach, wenn sich die Familiennester zu leeren beginnen, Hypotheken abbezahlt werden, die Arbeit weniger zentral für die Identität wird und Arbeitgeber weniger loyal gegenüber ihren alternden Arbeitnehmern sind. Die Personalisierung und Privatisierung von Renten in Großbritannien, und gesünder Börsenbewertungen in den USA dazu geführt, dass Menschen während der Pandemie in Rente gegangen sind. Arbeit muss andere Anreize bieten – zum Beispiel Flexibilität, Sinn und Gemeinschaft.

Unternehmen: Bewältigen Sie den Unterschied zwischen Q2 und Q3

Für die meisten Unternehmen stehen Alterung und Langlebigkeit noch nicht auf dem Radar, und das Karrieremanagement konzentriert sich fast ausschließlich auf das zweite Quartal. Individueller Erfolg wird oft als Verlängerung von Q2-Karrieren und Arbeitsmustern so spät wie möglich definiert, wobei die zunehmende Realität und Bedeutung von Q2 geflissentlich ignoriert werden.

Die andere, wesentliche Variable der Gleichung für die Rückkehr an den Arbeitsplatz, auf die die Regierungen hoffen, besteht darin, Unternehmen dazu zu bringen, sich an die Folgen der Langlebigkeit anzupassen. Dies erfordert robuste Langlebigkeitsstrategien, die den Unterschied zwischen den Menschen in Q2 und Q3 integrieren – als Kunden und als Mitarbeiter. Beide Gruppen werden nach Änderungen in Ton und Ansatz suchen, die beginnen, drei Dinge zu integrieren: Altersintegration, universelles Design und ein Verständnis für die sich ändernden Prioritäten von Q3.

Kunden 50+ nicht als separate Kategorie vermarktet werden wollen. Sie sind müde von Werbevisionen von grauhaarigen Rentnern auf Kreuzfahrten bei Sonnenuntergang, die von 30-Jährigen geschaffen wurden. Stattdessen wollen sie, dass universelles Design, das für alle Altersgruppen und Fähigkeiten geeignet ist, in alle Produkte, Dienstleistungen und das dazugehörige Marketing integriert wird. Beobachten Sie, wie Unternehmen beginnen, ihr Marketing und ihre Produktentwicklung umzubenennen und neu zu positionieren. Vor dieser Phase werden viele Unternehmen damit beginnen, sich expliziter auf das alternde Segment zu konzentrieren:

• Zum Beispiel siehe Die Karosseriewerkstatt Kampagne gegen „Anti-Aging“-Slogans als Zeichen dafür, wo der Wind weht. Sie benennen ihr Bestseller-Serum „Drops of Youth“ um und nennen es stattdessen „Edelweiss“ und verbinden es mit einer robusten und widerstandsfähigen Pflanze, die in den Alpen wächst. Dies wird als Teil des Unternehmens präsentiert, „um sich von schädlichem Branding zu entfernen, das ‚Anti-Aging' fördert.
• Caddis Eye Appliances ist auf einer aktivistischen Mission „als Lesebrille getarnt“. Der Gründer, Tim Parr, ist auf einem Anti-Anti-Aging-Push. Auf der Unternehmenswebsite wird es deutlich: „Wir rufen hier den ganzen Jungbrunnen-Wahn, Branchen, die von der Angst vorm Älterwerden profitieren, und das Konzept ‚in Würde altern' auf. Älter werden. Komm darüber hinweg. Siehe Zeug.“

Mitarbeiter 50+ werden nach ähnlichen Anpassungen in der Art und Weise suchen, wie Unternehmen ihre eigenen Mitarbeiter verwalten. Eine bewusste Ablehnung von Alterssystemen und -richtlinien, die kontinuierliche Investition und Entwicklung in Karrieren für Menschen über 50 und Flexibilität, wann und wo Menschen arbeiten. Unternehmen, die erfolgreich ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis geschaffen und die Bedürfnisse von Frauen und Eltern berücksichtigt haben, haben einen Wettbewerbsvorteil bei der Anpassung an die Langlebigkeitswelle, da viele der Probleme ähnlich sind und vergleichbare Anpassungen erfordern.

Der Anpassungsdruck steigt mit dem stetig steigenden Anteil älterer Arbeitnehmer an der Erwerbsbevölkerung. Ein erstaunliche 42 % der derzeitigen britischen Erwerbstätigen ist über 50, Prognosen zufolge werden es bis 47 2030 % sein. In den USA ist es etwa ein Drittel. Einige Beispiele dafür, wie sich Unternehmen anpassen:

• UNILEVER eingeführt Du arbeitest, ein internes Gig-Beschäftigungsprogramm, das Beschäftigungs- und Rentensicherheit bietet und gleichzeitig die Arbeit in projektgroße Stücke zerlegt. Als integratives Angebot für Arbeitnehmer jeden Alters ist es besonders attraktiv für Jung, Alt und Eltern. Nach einem erfolgreichen ersten Test in Großbritannien wird es international eingeführt.
• CVS Gesundheit, eine nationale Apothekenkette in den USA, startete seine Talent ist zeitlos Programm, „um neue Strategien zu erforschen, um die schnell wachsende Gruppe fähiger reifer Arbeitnehmer anzuziehen und zu halten.“ Lena Barkley, im Alter von 70 Jahren, verwaltet einen Teil dieser Bemühungen. „Ein Grundsatz unserer Attraktivitäts-, Einstellungs- und Bindungsstrategie“, Sie sagt, „konzentriert sich auf die reichhaltige Erfahrung und die Fähigkeiten, die ältere Arbeitnehmer oft bieten.“
• Fuller, Smith & Turner, ein erstklassiges Pub- und Hotelunternehmen in Großbritannien, startete eine gezielte Rekrutierungskampagne, bevor a Talent-geschnürt Ferienzeit. Das Unternehmen erkannte, dass nur 10 % seiner Mitarbeiter über 50 Jahre alt waren, weit unter ihrem Anteil an der nationalen Belegschaft, und richtete sich mit einem Angebot flexibler Schichtlängen und -zeiten speziell an ältere Menschen.

Die UK Nationaler Karriere-Service, mögen AARP in den USA ermutigen Arbeitgeber, sich den Veränderungen zu stellen und die Vorteile – sowohl für Einzelpersonen als auch für Organisationen – zu sehen, wenn sie eine Beschäftigung im 3. Quartal ermöglichen.

Als Gender-Expertin erinnert mich das sehr an die Diskussionen um die Jahrhundertwende über die Steigerung der Beschäftigung und des Aufstiegs von Frauen und die Reaktion auf ihre Bedürfnisse und Lebenszyklen. Frauen haben Unternehmen viel über Themen beigebracht, die für die Anpassung an Talente und Kunden im 3. Quartal höchst relevant sein werden: von gegenseitigem Mentoring und Flexibilität über Kommunikationsstile bis hin zu unterschiedlichen Karriere- und Lebenszyklen.

Wenn Unternehmen beginnen, ein Generationengleichgewicht aufzubauen, möchten sie vielleicht zurückblicken, wie (und ob) sie geschlechterausgewogen sind. Wir wissen, wie das geht. Wir müssen es nur noch einmal tun, (b)älter.