Warum Talent im kommenden Jahr der Hersteller alles übertrifft

Von der Pandemie über die Große Resignation und Telearbeit bis hin zu wirtschaftlicher und geopolitischer Unsicherheit – die Probleme, die Unternehmen in letzter Zeit beschäftigt haben, gehen 2023 nirgendwo hin. Doch wenn wir auf das neue Jahr zusteuern, sollte keines die oberste Priorität der Hersteller sein. Stattdessen müssen sie sich darauf konzentrieren, eine Talentherausforderung anzugehen, wie wir sie in der Vergangenheit noch nie gesehen haben.

Die Zahlen sind krass. Daten aus einem AARP-Bulletin vom September deuten darauf hin, dass jeden Tag mehr als 10,000 Arbeitnehmer das Rentenalter erreichen, und da eine neue Welle jüngerer Arbeitnehmer sie ersetzt, führt dies zu einer enormen Verschiebung in der Dynamik der Belegschaft. Laut MicrosoftMSFT
Laut Work Trend Index 2022 sind 63 % der Mitarbeiter an vorderster Front begeistert von den Beschäftigungsmöglichkeiten, die Technologie schafft, während 53 % der Mitarbeiter Gesundheit und Wohlbefinden eher über die Arbeit stellen als vor der Pandemie.

Gleichzeitig ergab eine Umfrage der ManpowerGroup, dass 69 % der Arbeitgeber weltweit sagen, dass sie Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter mit der richtigen Mischung aus Soft- und Hard-Skills zu finden, um kritische Positionen in ihrem Unternehmen zu besetzen, während eine kürzlich vom Manufacturing Institute durchgeführte Umfrage ergab Die Qualifikationslücke könnte bis 2.1 zu 2030 Millionen unbesetzten Arbeitsplätzen in der Fertigung in den USA führen und die Branche möglicherweise bis zu 1 Billion US-Dollar kosten.

Ein Wendepunkt

Das bedeutet, dass sich produzierende Unternehmen an einem Wendepunkt befinden – und was sie als nächstes tun, kann über ihre Zukunft entscheiden oder sie zerstören. Die Belegschaft von morgen wird anders aussehen, lernen und arbeiten und Unternehmen dazu zwingen, ihre Talentstrategien neu zu überdenken, um den sich entwickelnden Erwartungen der Mitarbeiter in allen Bereichen gerecht zu werden, von hybrider Arbeit bis hin zu besserer Bezahlung und größerer Flexibilität.

Wie Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, erklärt: „Das Machtgleichgewicht hat sich von den Arbeitgebern zu den Arbeitnehmern verschoben. Die Mitarbeiter erkennen dies und streben nicht nur nach einer Erhöhung der Vergütung und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, sondern auch nach Zugang zu sinnvollen Arbeitserfahrungen.“ Wenn die Hersteller diesen Wandel nicht erkennen und darauf reagieren, werden die Arbeitnehmer woanders hingehen und die Unternehmen werden ohne das notwendige Talent zurückbleiben, um erfolgreich zu sein.

Eine differenzierte Antwort

Was diese Reaktion betrifft, so liegt der Schlüssel darin, die Talentstrategien neu zu organisieren, um die Menschen (nicht das Produkt oder den Gewinn) in den Mittelpunkt zu stellen. Das bedeutet, sich darauf zu konzentrieren, was Arbeitnehmer wollen und brauchen, und dieses Wissen dann zu nutzen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen nicht nur einen Job machen, sondern bleiben, um eine abwechslungsreiche und lohnende langfristige Karriere aufzubauen.

Diese differenzierte Reaktion bezieht sich auch auf die gesamte Mitarbeiterreise – von der anfänglichen Gewinnung und Einarbeitung über Lernen und Entwicklung bis hin dazu, wie Unternehmen eine sinnvolle Produktivität für Mitarbeiter auf allen Ebenen fördern.

Durch die Nutzung eines erneuerten Wertversprechens für Mitarbeiter, das in Technologie, Innovation und Selbstverbesserung verwurzelt ist, können Hersteller beispielsweise den Talentpool erweitern, aus dem sie rekrutieren, einschließlich derjenigen mit nicht traditionellen Hintergründen und Gemeinschaften. Auf diese Weise können sie hochqualifizierte Arbeitskräfte anziehen, die zuvor möglicherweise keine Karriere in der Fertigung in Betracht gezogen haben. Entscheidend ist, dass diese Mitarbeiter durch ein kulturbasiertes Programm an Bord genommen werden sollten, das sie in die Gesamtstrategie und DNA des Unternehmens einbettet, und nicht durch eine Reihe von funktionalen Einarbeitungen, die ausschließlich darauf abzielen, ihnen die für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten zu vermitteln.

Ebenso sollten produzierende Unternehmen bestätigen, dass sie den Wert, den die Berufswahl ihrer Mitarbeiter mit sich bringt, voll und ganz verstehen – und sie dann unterstützen, wenn sie auf ihrem gewählten Weg vorankommen. Ob durch individualisiertes Training, Mentoring oder immersive Lernerfahrungen, Mitarbeiter müssen kontinuierlich die Möglichkeit erhalten, eine Reihe von Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, die sie selbst schätzen und die auch der Markt schätzt.

Und schließlich müssen Hersteller Mitarbeiter mit sinnvollen Erfahrungen beschäftigen, die auch die Produktivität steigern. Während beispielsweise KI-basierte Datenanalysetools Leistungslücken oder -schwächen aufzeigen können, sollten diese Informationen verwendet werden, um die allgemeine Mitarbeitererfahrung zu verbessern, anstatt diejenigen zu benennen, die als unzureichend wahrgenommen werden. Mit anderen Worten, mehr Zuckerbrot, weniger Peitsche anzubieten, mit Erkenntnissen, die als Grundlage dienen, um den Mitarbeitern – und damit dem Unternehmen – zu helfen, kann zu einer gesteigerten Produktivität führen.

Die Zukunft entfesselt

Dies ist natürlich kein Aufruf an die Hersteller, die Augen vor den unzähligen wirtschaftlichen und geopolitischen Herausforderungen zu verschließen, mit denen sie derzeit konfrontiert sind. Aber gleichzeitig können sie es sich nicht leisten, dass die externe Unsicherheit ihre Aufmerksamkeit von der Machtverschiebung ablenkt, die innerhalb ihrer Belegschaften stattfindet.

Wenn eine neue Generation von technisch versierten, hochaktiven Arbeitnehmern ankommt, werden die erfolgreichsten Unternehmen diejenigen sein, die die Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihrer Talentstrategien stellen und ihnen in jeder Phase der Mitarbeiterreise sinnvolle, differenzierte und für beide Seiten wertvolle Erfahrungen bieten.

Wie Steve Fuller es ausdrückt: „Die Belegschaft ist jetzt wirklich eine Kraft, mit der man rechnen muss.“ Wenn die Industrie ein Ort werden soll, an dem Menschen kommen, lernen und in Zukunft bleiben wollen, muss 2023 das Jahr sein, in dem die Hersteller handeln, um sie freizusetzen.

Die in diesem Artikel wiedergegebenen Ansichten sind die Ansichten des Autors und spiegeln nicht unbedingt die Ansichten von Ernst & Young LLP oder anderen Mitgliedern der globalen EY-Organisation wider.