Gesucht: ältere Arbeitnehmer für flexible und begehrte Jobs

Ein mehrsprachiger, gut vernetzter Non-Executive Director, der seine Karriere damit verbrachte, einige der größten Versandhandelsunternehmen für Bekleidung in Europa zu leiten, ist mit 93 Jahren die älteste Person auf der Gehaltsliste von David Nieper, einem Modeunternehmen in Familienbesitz mit Sitz in Derbyshire Alfreton.

Seine Erfahrung sei von unschätzbarem Wert, so Christopher Nieper, Geschäftsführer in zweiter Generation. Das Gleiche gilt für unzählige andere ältere Arbeitnehmer, die in den Fabriken, Callcentern und Büros des Unternehmens beschäftigt sind. Das Unternehmen mit Sitz in einem Gebiet mit einer langen Geschichte der Textilherstellung hat in der Vergangenheit qualifizierte Mitarbeiter von Konkurrenten eingestellt, die geschlossen wurden, während es darum kämpfte, jüngere Mitarbeiter anzuziehen.

Infolgedessen sponsert das Unternehmen nun eine örtliche Schule und bemüht sich, ältere Mitarbeiter zu halten, und bietet an flexible Arbeitszeiten, und eine zusätzliche Woche Jahresurlaub für diejenigen, die über das gesetzliche Rentenalter hinaus arbeiten. „Wir bemühen uns sehr, an ihnen festzuhalten“, sagt Nieper. „Wenn jemand in den Ruhestand geht, sehe ich mir das an und denke ‚Oh nein'. Wir brauchen zwei junge Leute, um einen zu ersetzen, der geht.“

Diese Einstellung ist in der Fertigung nicht ungewöhnlich, wo sich Arbeitgeber seit Jahren mit den Herausforderungen einer alternden Belegschaft auseinandersetzen. Aber es ist eine fremde Denkweise für viele britische Arbeitgeber, die sich der Notwendigkeit bewusst sind, bessere Karrierewege für Frauen und Mitarbeiter zu schaffen Minderheiten, während sie bei der Rekrutierung häufig die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter vernachlässigen und ältere Kandidaten übersehen.

Eine November-Umfrage des britischen Berufsverbands Chartered Management Institute ergab, dass nur 4 von 10 Managern offen dafür waren, Personen im Alter zwischen 50 und 64 in „großem oder mittlerem“ Umfang einzustellen.

Manche drücken es unverblümter aus. „Nach der Pandemie war eine Agentur ehrlich genug zu sagen, sie würde niemanden über 60 mit einer Lastkahnstange anfassen“, sagt John, ein freiberuflicher Softwareentwickler in den Sechzigern, der aufgehört hat zu arbeiten, nachdem er wiederholt auf ähnliche Einstellungen gestoßen ist.

Dieses Vorurteil geht nach hinten los. Ein Abwanderung älterer Menschen von der Belegschaft – so wie britische Arbeitgeber den Zugang zum EU-Arbeitsmarkt verloren haben – ist ein Schlüsselfaktor für den Arbeitskräftemangel, der Unternehmen in Sektoren wie Logistik, Gastgewerbe, Pflege und IT geplagt hat.

Nach der Pandemie war eine Agentur ehrlich genug zu sagen, dass sie „niemanden über 60 mit einer Lastkahnstange berühren würden“.

Seit Beginn der Pandemie ist ein Anstieg um mehr als zu verzeichnen eine halbe Million an der Zahl der Erwachsenen im erwerbsfähigen Alter, die weder einen Job haben noch einen suchen. Dieser Anstieg der Erwerbslosigkeit ist fast einzigartig im Vereinigten Königreich und wurde größtenteils von Menschen vorangetrieben, die nicht mehr arbeiten wollen und es sich leisten können, nicht zu arbeiten.

Die Regierung versucht, diesen Trend umzukehren, indem sie ihr Angebot an „Midlife TÜV“ erweitert, um Arbeitnehmern in den Vierzigern und Fünfzigern dabei zu helfen, eine Bilanz ihrer Finanzen, Fähigkeiten und Gesundheit zu ziehen; und die Bereitstellung eines Netzwerks von „50 plus Champions“, um Unternehmen von den Vorteilen der Einstellung älterer Arbeitnehmer zu überzeugen. Aber die Fähigkeit des Staates, Arbeitnehmer zu erreichen, die haben für den Ruhestand gewählt und nicht Hilfe suchen, ist begrenzt.

Dies stellt die Arbeitgeber in die Pflicht, nicht nur aufgeschlossener zu werden, wen sie einstellen, sondern auch Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer attraktiver zu machen – sei es durch flexiblere Arbeitszeiten, mehr Unterstützung für Menschen mit gesundheitlichen Problemen, Karrierefortschritt oder einfach durch Stellenangebote integrativere Arbeitsplätze für diejenigen, deren Motivation zur Arbeit ebenso sehr von sozialer Interaktion wie von Gehalt abhängt.

„Die meisten Menschen, die arbeitslos sind, haben Optionen. Sie beziehen keine Sozialleistungen. Die größte Verantwortung liegt im Geschäft“, sagt Jon Boyes, Ökonom am Chartered Institute of Personnel and Development, einer Mitgliedergruppe für HR-Experten. Er weist auf große Unterschiede im Profil der in den verschiedenen Sektoren beschäftigten Arbeitnehmer hin – im Gastgewerbe und in der IT ist nicht mehr als jeder Fünfte älter als 50, ein Anteil, der auf ein Drittel oder mehr im Gesundheits- und Pflegewesen, in der Logistik oder im Immobiliensektor ansteigt.

„Es liegt an den Arbeitgebern, ihre Haltung zu überdenken“, sagt Anthony Painter, Direktor für Politik beim CMI. Immer mehr Menschen tun genau das – wobei das Alter zu einem neuen Schwerpunkt und nicht mehr zu einer übersehenen Ecke der Agenda für Vielfalt und Inklusion wird.

Einige – einschließlich der Händler Halfords und die Fast-Food-Kette McDonald's – haben Rekrutierungskampagnen gestartet, die sich an über 50-Jährige für Positionen als Techniker oder im Kundendienst richten. Aber auch andere Arbeitgeber, insbesondere im Angestelltenbereich, sehen es als noch wichtiger an, bestehende Mitarbeiter zu halten.

„Was sie antreibt, sind Fachkräftemangel und Demografie“, sagt Kim Chaplain, stellvertretende Direktorin des Center for Ageing Better, einer Denkfabrik.

Die wichtigste Änderung, die Arbeitgeber vornehmen können, um die über 50-Jährigen zum Zurückkehren oder Bleiben zu bewegen, ist flexiblere Arbeitszeiten, sagt Chaplain, da viele ihre Arbeit mit der Betreuung von Eltern, der Betreuung von Enkelkindern oder dem Umgang mit ihrer Gesundheit unter einen Hut bringen besitzen.

„Ich arbeite jeden Tag mit einer zweistündigen Mittagspause, um mich auszuruhen. Ich kann nicht so lange durchhalten, also arbeite ich bis 5:30 Uhr und fange um 11 Uhr an. Zweieinhalb Stunden sind das Maximum, das ich bewältigen kann“, sagt die 65-jährige Susan Keighley arbeitet jetzt in der Kundenbetreuung bei Juno, einer Online-Übertragungsfirma, die von ihrem Schwiegersohn geführt wird.

Sie kämpfte jahrelang darum, Arbeit zu finden, nachdem sie einen Posten im Ausland mit hohem Druck gekündigt hatte, um sich um ihren sterbenden Vater zu kümmern – dann verlor sie für eine Reihe von Jobs an jüngere Kandidaten, nahm zeitweise Beratungstätigkeiten an und unterzog sich einer Krebsbehandlung, die nachhaltige Auswirkungen hatte.

Obwohl Keighley weit weniger verdient als in der Vergangenheit und unter ihrem Qualifikationsniveau arbeitet, hätte sie Angst, einen Arbeitgeber zu verlassen, der das Wohlbefinden wirklich unterstützt, sagt sie, nicht nur durch flexible Arbeitszeiten und Freizeit, sondern auch durch Überwachung der Arbeitsbelastung und Spenden Mitarbeiter in stressigen Rollen an vorderster Front eine Mischung von Aufgaben. „Das fühlt sich wie ein sicherer Ort an“, fügt sie hinzu.

Angeregt durch die Pandemie denken viele Arbeitgeber mehr über die Unterstützung von Arbeitnehmern mit gesundheitlichen Problemen nach – einschließlich solcher mit psychischen Problemen, und Frauen in den Wechseljahren, die andernfalls gerade dann, wenn ihre Karriere ihren Höhepunkt erreicht, arbeitslos werden könnten.

Arbeitgeber müssen jedoch möglicherweise überdenken, wie sie Arbeit bündeln und Mitarbeiter einsetzen, damit sie die Art von Flexibilität bieten können, die ältere Arbeitnehmer wünschen.

Antony Perillo, Industrial Director beim Luxus-Stiefelhersteller John Lobb, sagt, dass ältere Mitarbeiter in der Northampton-Fabrik des Unternehmens dazu neigen, andere in Handwerken wie Handnähen, Lederschneiden und -anpassen auszubilden oder an maßgeschneiderten Aufträgen zu arbeiten, die weniger Zeitdruck haben als die Produktion für die Konfektionsgeschäft. Diese Mehrgenerationenteams tragen dazu bei, ein „stabiles, ruhiges Umfeld“ zu schaffen, fügt er hinzu.

Auch Büroarbeitgeber versuchen, die Grenzen zwischen Vollzeitarbeit und Rente zu verwischen – zum Beispiel, indem sie Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und Pensionskassen gestaffelt in Anspruch zu nehmen, oder indem sie ehemalige Mitarbeiter nach der Pensionierung in beratenden Funktionen einsetzen .

Emma Harvey, HR Chief Operating Officer beim Versicherer Axa UK, nutzt die Erfahrung der Gruppe in Frankreich und Deutschland, wo Manager früher als in Großbritannien die Herausforderung einer alternden Belegschaft angehen mussten.

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Begleiten Sie Gastgeberin Isabel Berwick jeden Mittwoch für Expertenanalysen und einen Watercooler-Chat über zukunftsweisende Arbeitsplatztrends, die großen Ideen, die die Arbeit heute prägen – und die alten Gewohnheiten, die wir hinter uns lassen müssen.

Angesichts des „perfekten Sturms“, dem sie bei der Rekrutierung ausgesetzt ist, sei es jetzt „enorm wichtig“ für die Gruppe, eine nachhaltigere Belegschaft in Großbritannien aufzubauen, sagt sie. Eine Möglichkeit besteht darin, einen von der deutschen Wirtschaft entwickelten Ansatz zu übernehmen, bei dem Kollegen die Dienste von sechs oder sieben hochrangigen Führungskräften in Anspruch nehmen können, die sich von Axa zurückgezogen haben, um als Berater für bestimmte Projekte zu arbeiten – informell als „The Bench“ bekannt.

Allzu oft werden ältere Arbeitnehmer bei Schulungen und Beförderungen von Vorgesetzten übersehen, die davon ausgehen, dass sie keine neuen Aufgaben mehr übernehmen möchten – und eine Änderung der Unternehmenspolitik wird daran kaum etwas ändern, es sei denn, sie wird durch einen breiteren Wandel in der Unternehmenskultur ergänzt .

Nick Smith, Talent- und Entwicklungsmanager bei Aggregate Industries, wo 40 Prozent der Mitarbeiter über 50 Jahre alt sind, sagt, „subtile Veränderungen“ seien entscheidend gewesen, um beim Baustofflieferanten den Ton anzugeben. Das Unternehmen achtet darauf, dass die im Marketing verwendeten Bilder „nicht alles nur junge, hübsche Leute“ sind und dass die Sprache, mit der für die Ausbildung geworben wird, „nicht nur so aussieht, als wäre sie für junge Emporkömmlinge“, sagte Smith auf einem von der organisierten Workshop Webseite Workingwise.

„Alles hängt von den Fähigkeiten des Vorgesetzten ab“, sagt Chaplain von Ageing Better und unterstreicht damit die Kluft zwischen den Ambitionen des Unternehmens und der Praxis vor Ort. Angesichts des voraussichtlich anhaltenden Fachkräftemangels seien die Anreize für Unternehmen zum Handeln jedoch stark, fügt sie hinzu. „Die Dinge, die Sie ändern, um das Leben dieser Gruppe zu verbessern, verbessern das Leben aller . . . Die Arbeit entspricht nicht ihren Bedürfnissen und die Arbeit muss sich ändern.“