Möchten Sie DEI in Ihrem Unternehmen umsetzen? HR kann den Job nicht alleine erledigen

Wenn Unternehmen Diversity-, Gerechtigkeits- und Inklusionsinitiativen durchführen, übertragen sie häufig der Personalabteilung die alleinige Verantwortung für die Umsetzung dieser Initiativen.

Vielleicht ist das nicht überraschend. Geht es bei DEI nicht nur darum, eine vielfältige Belegschaft einzustellen und Wege zu finden, Gerechtigkeit und Inklusion in die Unternehmenskultur und -politik einzubringen? Wenn Manager oder Mitarbeiter auf ein DEI-Problem stoßen, wenden sie sich nicht an die Personalabteilung, um nach einer Lösung zu suchen? Ja, DEI klingt durch und durch nach einem Job für HR.

Oder vielleicht auch nicht – zumindest nicht immer und in jeder Situation.

DEI ausschließlich als HR-Funktion zu betrachten, ist ein schlechter Dienst, sowohl für die Personalabteilung als auch für den Rest der Organisation. DEI muss die Aufgabe jeder Abteilung sein – ein Teil einer allgemeinen Geschäftsstrategie, nicht nur ein Add-on oder ein Einstellungsplan, der verschwindet, sobald die richtige Mischung verschiedener Mitarbeiter in die Belegschaft aufgenommen wird.

Sicherlich spielt die Personalabteilung eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung einer idealistischen DEI-Vision in eine alltägliche Realität, aber ohne eine starke Beteiligung an anderer Stelle in der Organisation gibt es Grenzen für das, was erreicht wird, und auch Grenzen für die Langlebigkeit dieser Errungenschaften.

Und Erfolg an der DEI-Front ist wichtig, weil Kunden, zukünftige Mitarbeiter und andere Parteien nach Beweisen für das Engagement Ihres Unternehmens für die Arbeit suchen. Es sendet eine starke Botschaft an Interessenten, wenn sie sehen, dass Ihr Unternehmen DEI ernst nimmt. Es gibt auch einen positiven Ton an, der die Marktfähigkeit Ihres Unternehmens verbessern kann, indem es als wunderbarer Ort zum Arbeiten, für Partnerschaften und für Geschäfte angesehen wird.

Ohne die Beteiligung aller Abteilungen im Organigramm des Unternehmens ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass all dies geschieht.

Nehmen wir als Beispiel die Marketingabteilung, deren Aufgabe es ist, das Image Ihres Unternehmens zu fördern. Spiegeln Fotos oder andere Bilder, die in Werbekampagnen, auf Ihrer Website und in Ihren sozialen Medien verwendet werden, Vielfalt wider? Ist die Botschaft inklusive oder lässt die Sprache, die Sie verwenden, versehentlich jemanden aus? Begrenzen die Medien, die Sie zur Verbreitung Ihrer Botschaft nutzen, Ihre Reichweite aufgrund ihres eigenen begrenzten Publikums? Die Personalabteilung denkt vielleicht nicht über solche Fragen nach, aber das Marketing sollte es tun. Es ist kein Geheimnis, dass viele Verbraucher kulturell bewusster geworden sind und es nach Möglichkeit vorziehen, Geschäfte mit Unternehmen zu machen, die ihren Werten entsprechen. Wie DEI in Marketingbemühungen sichtbar gemacht wird, wird bei ihren Entscheidungen eine Rolle spielen.

Schauen wir uns eine andere Abteilung an, den Einkauf, wo DEI ein Faktor bei der Auswahl der Lieferanten sein kann, mit denen sich Ihr Unternehmen für Geschäfte entscheidet. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, sind Diversity-orientierte Ziele für die Einkaufsverantwortlichen. Robuste Organisationen verfolgen und erhöhen nicht nur die Lieferantenvielfalt, sondern setzen sich auch dafür ein, dass verschiedene Lieferanten ihr Geschäft gewinnen können. Auch hier müsste die Einkaufsabteilung – nicht die Personalabteilung – die Verantwortung übernehmen, wenn Sie erfolgreich sein wollen.

Natürlich geht es bei DEI innerhalb der einzelnen Abteilungen auch um mehr als die Reichweite über die Grenzen Ihres Unternehmens hinaus. Es geht auch darum, was innerhalb dieser Mauern passiert. Ist das Personal der Abteilung repräsentativ für unterschiedliche soziale und ethnische Hintergründe sowie für unterschiedliche Geschlechter, sexuelle Orientierungen und Altersgruppen? Fühlen sich die Teammitglieder ermächtigt, sich zu äußern, wenn sie eine Meinung haben, oder bleiben sie ruhig, aus Angst, niedergeschossen oder bestraft zu werden, wenn sie Ideen äußern, die nicht den üblichen Gehörten entsprechen?

Die Personalabteilung wird nicht bei jedem Meeting, bei jedem Verkaufsgespräch oder bei jeder Brainstorming-Sitzung dabei sein, um sicherzustellen, dass die Tugenden von DEI Raum zur Entfaltung erhalten

Schließlich, wenn DEI als reines HR-Problem betrachtet wird, ist es noch anfälliger für die Reparieren-und-weitermachen-Mentalität, die so viele Menschen zu diesem Thema bringen. DEI wird zu einer Checkliste – mach dies, mach das, mach das andere, fertig – und nicht mehr zu einer langfristigen Verpflichtung, was es sein muss.

Aber wenn DEI richtig gehandhabt wird – und die Verantwortung über eine Ecke des Unternehmens hinaus verteilt wird – hat Ihr Unternehmen die Möglichkeit, den Erfolg und die Zufriedenheit zu erreichen, die sich aus der Förderung echter Inklusion ergeben.