Säule Zwei des Weges zum integrativen Kapitalismus: Diversifizierte Talente beschaffen

Dies ist der vierte Artikel in einer Reihe über den Aufbau vielfältiger und integrativer institutioneller Anlageportfolios. Die Serie schöpft aus a Guide für Vermögenseigentümer, die Blair Smith und Troy Duffie vom Milken Institute und ich gemeinsam mit Beiträgen des Milken Institute verfasst haben DEI im Asset Management Executive Council, Institutionelle Allokatoren für Diversitätsgerechtigkeit und Inklusion und seine Cousin-Organisationen, einschließlich Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers und IDiF.

Dieser Artikel konzentriert sich auf die zweite von vier Säulen auf dem Weg zum integrativen Kapitalismus: die Beschaffung vielfältiger Talente.

Als McPherson, Smith-Lovin und Cook bekannt im Jahr 2001, Ähnlichkeit züchtet Verbindung. Dieses Prinzip der Homophilie strukturiert Netzwerkbeziehungen jeder Art, einschließlich Ehe, Freundschaft, Arbeit, Beratung, Unterstützung, Informationstransfer, Austausch, Co-Mitgliedschaft und andere Arten von Beziehungen. Das Ergebnis ist, dass die persönlichen Netzwerke der Menschen hinsichtlich vieler soziodemografischer, verhaltensbezogener und intrapersonaler Merkmale homogen sind. Homophilie schränkt die soziale Welt der Menschen auf eine Weise ein, die starke Auswirkungen auf die Informationen, die sie erhalten, die Einstellungen, die sie bilden, und die Interaktionen, die sie erfahren, hat. Homophile Rasse und ethnische Zugehörigkeit schaffen die stärksten Unterschiede in unserem persönlichen Umfeld, wobei Alter, Religion, Bildung, Beruf und Geschlecht in dieser Reihenfolge folgen.

Lassen Sie uns Homophile und praktische und evidenzbasierte Strategien untersuchen, um ihre negativen Auswirkungen auf drei Ebenen zu überwinden: einzelne Investmentexperten, Investmentfirmen und Portfoliounternehmen.

Strategie 9: Bauen Sie vielfältige Anlageteams auf

Die Kresge Foundation verbessert die Entscheidungsfindung, indem sie gezielt ein vielfältigeres und integrativeres Team aufbaut. Im Jahr 2019 startete das Kresge Investment Office eine formelle dreigleisige Verpflichtung gegenüber DEI: Menschen, Prozesse und Kanzel. Insbesondere zielt Kresge darauf ab, seine Talentpipeline zu erweitern, um ein vielfältigeres und integrativeres Team zu schaffen, bewusst die besten Unternehmen in unterschiedlichem Besitz in allen Anlageklassen zu suchen und DEI-Initiativen innerhalb der Investmentbranche bewusst zu fördern. Zu Beginn der Initiative bestand das Investmentteam von Kresge zu etwa 71 % aus Männern und zu 93 % aus Weißen. Heute besteht das Team zu 46 % aus Männern und zu 69 % aus Weißen.

EY Forschungsprojekte stellt fest, dass Hedgefonds und Private-Equity-Firmen seit ihrer Gründung durch weiße Männer mit Investmentbanking- oder Beratungshintergrund vor etwa 35 Jahren von Männern dominiert wurden. Die Neigung, Kollegen zu rekrutieren, hat zu einer homogenen Belegschaft geführt. Laut dem Preqin Impact Report 2021 sind nur 20.3 % der Mitarbeiter und 12.2 % der leitenden Angestellten im alternativen Investieren weiblich. Da nicht mehr als 31.5 % der Nachwuchskräfte weiblich sind, ist Geschlechterparität nur durch branchenfremde Talente zu erreichen.

Private-Equity- und Vermögensverwaltungsfirmen beziehen ihre Talente traditionell aus erstklassigen Investment-Banking-Programmen und Beratungsunternehmen. Obwohl sich diese Institutionen zunehmend darauf konzentrieren, vielfältige Talente zu rekrutieren und zu halten, wird es einige Zeit dauern, bis sie eine größere Vielfalt widerspiegeln. In der Zwischenzeit wird die Diversität durch die Erweiterung des Trichters, die Berücksichtigung eines breiteren Spektrums an Hintergründen und Erfahrungen für die Investition von Rollen und die Verringerung von Vorurteilen im Screening-Prozess erhöht.

Laut einem Bericht in (Harvard Business Review), wenn nur eine Frau in einem Pool von drei Finalistinnen ist, hat sie statistisch gesehen keine Chance, eingestellt zu werden. Wenn zwei Minderheiten oder Frauen im Kandidatenpool sind, wird eine Frau oder Minderheit die bevorzugte Kandidatin. Einige Vermögensverwalter ändern Stellenausschreibungen, um eine breitere Palette von Kandidaten anzuziehen, oder fordern Personalvermittler auf, verschiedene Kandidatenlisten zu beschaffen. Andere entfernen Kandidatennamen und sogar Kandidatenschulen vor dem Screening aus Lebensläufen. Darüber hinaus führen andere blinde Erstrundeninterviews durch oder bitten eine Vielzahl von Kollegen, Kandidaten zu überprüfen.

Strategie 10: Verschiedene Investmentfirmen beschaffen

Einige Vermögenseigentümer legen in Beraterverträgen Mindestschwellenwerte für die Diversität für die Suche nach Managern fest. Obwohl nur langsam Fortschritte erzielt werden, trägt die Erweiterung der Trichter auf Beraterebene bereits zu vielfältigeren Anlageportfolios bei. Insbesondere verpflichtete sich Cambridge Associates im Jahr 2020, die Anzahl der Manager in Diversity-Besitz und den Prozentsatz des verwalteten Vermögens (AUM), der in diese Manager investiert wird, bis 2025 zu verdoppeln, wie Carolina Gomez, Director of Strategy for Diversity Manager Research, bei beobachtete eine von IADEI gesponserte private Investitionskonferenz. Vermögenseigentümer wiederum können eine zunehmende Diversität in Beratertrichtern vorantreiben, indem sie Diversity-Ziele setzen.

Der Vergleich von Notizen mit einem breiteren Spektrum von Konkurrenten und die Nutzung nicht traditioneller Kanäle sind entscheidende Ansätze für die Beschaffung von Unternehmen in Diversity-Besitz und Managern unter Diversity-Führung. Die harte Arbeit von Branchenteilnehmern und dem DEI-Ökosystem zur Entwicklung von Open-Source-Datenbanken für diverse Manager und zur Ausrichtung von Veranstaltungen, die Vermögenseigentümer mit diversen Vermögensverwaltern zusammenbringen, hat die Diversity-Bemühungen seit Jahrzehnten vorangetrieben. Die Sorgfaltspflicht gegenüber und die Investition in unterschiedliche Manager können einen Schneeballeffekt erzeugen: Es kann eine größere Vielfalt katalysieren, da unterschiedliche Vermögensverwalter andere unterschiedliche Vermögensverwalter an Vermögenseigentümer verweisen.

Wie bereits erwähnt, sind einige Investmentteams daran gehindert, die Manager in ihrem Portfolio auf Diversität zu befragen, und einige Risikomanagementbeauftragte verbieten Investmentteams staatlicher Universitätsstiftungen, nichtfinanzielle Faktoren wie Diversität in Anlageprozesse einzubeziehen oder sogar zu identifizieren Diverse Manager während der Manager Due Diligence. Auf der anderen Seite zögern fortschrittlichere Vermögensbesitzer, Diversity-Ziele zu setzen, weil sie die Arbeit an Diversity nicht stoppen wollen, sobald sie das Ziel erreicht haben. Mit anderen Worten, sie wollen nicht, dass der „Boden“ zur „Decke“ wird.

Einige Vermögenseigentümer verlangen, dass jede Auswahlliste von Managern einen Diversity-Manager enthält, oder erklären, warum dies nicht der Fall ist. Beispielsweise verlangt Fairview Health Services laut Investment Director Casey Plante die Identifizierung mindestens eines Managers in Diversity-Besitz als Finalist bei der Suche nach Managern für öffentliche Aktien und festverzinsliche Wertpapiere. Ebenso legt die WK Kellogg Foundation laut Managing Director Reginald Sanders einen Mindestprozentsatz für Treffen mit unterschiedlichen Managern in allen Anlageklassen fest, um ein vielfältiges Manager-Engagement in allen Anlageklassen zu erreichen.

Im Jahr 2019 verpflichtete sich die Kresge Foundation, bis 25 2025 % ihres verwalteten US-Vermögens in Unternehmen zu investieren, die von Frauen und Diversity geführt werden. Bis Januar 2022 befanden sich 16 % des 4.2-Milliarden-Dollar-Portfolios von Kresge in Diversity-Besitz. Laut einer Untersuchung der Knight Foundation wurden 100 % der Investitionszusagen der Princeton University (verwaltet von PRINCO) im Jahr 2021 an Unternehmen vergeben, die sich im Besitz verschiedener Unternehmen befinden.

Strategie 11: Investieren Sie in verschiedene Portfoliounternehmen

Studienergebnisse zeigen, dass Homophilie auch die Auswahl von Portfoliounternehmen beeinflusst. Frauen füllen 13.7% nur in leitenden Positionen im Risikokapital 10–15 % der Venture-Capital-basierten Unternehmer sind Frauen, und von 1999 bis 2013 hatten weniger als 5 % aller Venture-Capital-Unternehmen, die Beteiligungskapital erhielten, Frauen in ihren Führungsteams. Das Diana-Projekt stellte fest, dass viele finanzierbare Unternehmerinnen über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügten, um wachstumsstarke Unternehmungen zu leiten. Dennoch wurden Frauen konsequent aus den Netzwerken der Wachstumskapitalfinanzierung ausgeschlossen und es schienen ihnen die Kontakte zu fehlen, die für einen Durchbruch nötig waren. Forschung weist darauf hin, dass es möglicherweise nicht ausreicht, Unternehmerinnen mehr Kontakte zu Risikokapitalgebern zu ermöglichen, um die Kluft zwischen den Geschlechtern zu beseitigen; Stattdessen sollten Netzwerkmöglichkeiten gefördert oder sogar formalisiert werden, insbesondere im Bereich von Wettbewerben für neue Unternehmen und Beschleunigern.

Lassen Sie uns einen Hive Mind für vielfältige, gerechte und integrative Wertschöpfungsketten für Investitionen schaffen

Ein offener Gedankenaustausch über Best Practices für integratives Investieren ist entscheidend für die Steigerung der 1.4% der US-Vermögensverwaltungsbranche, die von Unternehmen im Besitz von Frauen und Diversity kontrolliert wird. Von Ihnen geteilte Best Practices und Erkenntnisse aus der Beschaffung diverser Talente können in die Arbeit von Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion und seinen Cousins ​​einfließen, um DEI in institutionellen Anlageteams und -portfolios sowie in der gesamten Anlageverwaltungsbranche voranzutreiben.

Der nächste Artikel in dieser Serie wird vier praktische und evidenzbasierte Strategien für ein gerechtes Underwriting beschreiben und Beispiele für führende Praktiken zu ihrer Umsetzung liefern.