Meinung: Dieser riesige Rentenskandal versteckt sich vor aller Augen

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Inzwischen strukturieren viele dieser Unternehmen ihre 401(k)-Pläne auch so, dass Arbeitnehmer die Beiträge des Unternehmens nicht tatsächlich behalten können, es sei denn, sie bleiben länger als drei Jahre im Unternehmen.

Diese Praxis steht im Mittelpunkt von a Blasenbildungsbericht von Samantha Prince, Associate Professor of Law an der Penn State Dickinson Law.

Dickinson hebt Amazon hervor
AMZN,
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als Beispiel. Das Unternehmen hat eine hohe Fluktuation. Gründer und ehemaliger CEO Jeff Bezos, der der zweitreichste Mann der Welt, berühmt für hohe Fluktuation um einen „Marsch ins Mittelmaß“ zu vermeiden. Eine PayScale-Umfrage ergab, dass der durchschnittliche Mitarbeiter nach nur einem Jahr das Unternehmen verließ. Dennoch betreibt Amazon einen 401(k)-Plan, bei dem Unternehmensbeiträge nicht „übertragen“ werden oder dem Mitarbeiter zufallen, bis der Mitarbeiter mindestens drei Jahre im Unternehmen geblieben ist.

Amazon ist Amerikas zweitgrößter Arbeitgeber im Privatsektor mit fast 1 Million Beschäftigten. Derzeit bewirbt es die Qualität seiner Leistungen im Fernsehen und auf YouTube. 

Amazon sagte auf Anfrage von MarketWatch, dass das Unternehmen für jeden Dollar, den der Mitarbeiter beisteuert, 50 Cent zum 401(k) eines Mitarbeiters beisteuert, bis zu 4 % des Einkommens des Mitarbeiters. Aber das Unternehmen gab zu, dass die Mitarbeiter diese passenden Dollars nicht behalten konnten, es sei denn, sie blieben mindestens drei Jahre (obwohl, fügte Amazon hinzu, wenn der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren ging, aber dann innerhalb von weiteren fünf Jahren zurückkam, würde der Vesting-Zeitplan gelten fortsetzen, als ob sie nicht gegangen wären). Das Unternehmen lehnte es ab, zu sagen, wie viele Mitarbeiter mindestens drei Jahre blieben, sagte aber, dass die Zahl steige.

Bezos, der das Unternehmen vor fast 30 Jahren gründete, hat a Nettowert von rund 180 Milliarden US-Dollar, obwohl er kürzlich einen Schlag erlitt, als die Aktie aufgrund enttäuschender Gewinne fiel.

Prince zitiert Home Depot
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als ein anderes Unternehmen, das ein ähnliches System betreibt. Home Depot bestätigte, dass Mitarbeiter die 401(k)-Beiträge des Unternehmens nicht behalten dürfen, es sei denn, sie bleiben länger als drei Jahre im Unternehmen. Wie viele das taten, wollte das Unternehmen nicht sagen.

Beide Unternehmen betonten andere Vorteile und Vergünstigungen, die sie den Arbeitnehmern bieten. (Und obwohl sie dies nicht erwähnt haben, sollte hinzugefügt werden, dass Amerika jetzt den besten Arbeitsmarkt seit Jahrzehnten hat und die Löhne auf breiter Front steigen.)

Diese Unternehmen sind nicht allein. Der Plan Sponsor Council of America, eine Organisation, die Pensionsplansponsoren vertritt, sagt mir, dass weniger als die Hälfte aller 401(k)-Pläne in Amerika eine sofortige, vollständige Übertragung der Arbeitgeberbeiträge bieten. Außerdem sind es die größten Unternehmen, die das Geld am ehesten zurückhalten. Von den Arbeitgebern mit mehr als 5,000 Mitarbeitern zeigen ihre Daten, dass 23 % derjenigen, die ein Firmenmatch anbieten, einen dreijährigen Vesting-Zeitplan verwenden. Bei kleinen Arbeitgebern mit weniger als 100 Beschäftigten sind es weniger als 10 %. Unter denjenigen, die nicht übereinstimmende Beiträge leisten, halten 47 % das Geld drei Jahre lang zurück, bevor es unverfallbar wird.

Dieser Rentenskandal ist eindeutig und in dieser unruhigen Zeit ein Thema, das Menschen über die politischen Gräben hinweg vereinen könnte. Hart arbeitenden Menschen, den Working Poor, werden die Dollars genommen, von denen sie vernünftigerweise annahmen, sie hätten sie verdient.

„Wenn Amazon und andere Unternehmen wie Home Depot konstant hohe Fluktuation haben und einen Vesting-Zeitplan verwenden, verlieren die Mitarbeiter und die Unternehmen gewinnen“, argumentiert Prince. Die Beitragsgelder, die Arbeitnehmer verlieren, werden wieder in den 401(k)-Topf geworfen, wo die Unternehmen sie verwenden können, um Verwaltungskosten zu zahlen und die Unternehmensbeiträge anderen Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen. Das ist eine effektive Subvention für das Unternehmen. „Infolgedessen genießen diese Unternehmen einen Geldsegen durch die Reduzierung der Vergütungskosten. Dies alles geht zu Lasten der Arbeitnehmer und verschärft die Ungleichheit des Ruhestandsvermögens für Randgruppen“, sagt Prince. „Diese Unternehmen sabotieren das Rentensystem.“

Prince fügt hinzu: „Diese Unternehmen wissen, dass sie eine hohe Fluktuation haben, und ignorieren die Ungerechtigkeiten, die durch die Verwendung eines Unverfallbarkeitsplans entstehen, der dazu führt, dass diese Mitarbeiter ihre Leistungen verlieren.“

Diese Praxis ist nicht nur unethisch. Es kann sich auch um schlechte Geschäftspraktiken handeln. Vor allem, wenn Arbeitgeber wie jetzt um gute Arbeitskräfte kämpfen müssen.

„Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts ist ein 401(k)-Erfüllungszeitplan, der dazu führt, dass Mitarbeiter das Match verpassen, kurzsichtig“, sagt Mari Adam, Finanzplanerin bei Mercer Advisors in Boca Raton, Florida. „Der 401(k)-Match ist Teil der Gesamtvergütung. Ein knappes Match oder eines, das nur über mehrere Jahre gültig ist, kann die Fähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen, Mitarbeiter einzustellen und zu halten.“

„Ich hatte Kunden, die für Unternehmen wie dieses gearbeitet haben, und sie fühlen sich unterbesetzt“, sagt sie. „Auch wenn das Unternehmen seiner Meinung nach gute Gründe hat, die Übertragung zu verschieben, sendet es die Botschaft an die Mitarbeiter, dass sie nicht geschätzt werden oder dass sich das Unternehmen nicht um ihr finanzielles Wohlergehen kümmert.“

Aber Marienala Collado, eine Finanzplanerin bei Tobias Financial Advisors in Plationa, Florida, verteidigt eine verzögerte Übertragung.

„Talente zu halten und Talente zum Bleiben zu motivieren, ist schwieriger denn je“, sagt sie. „Diese ausgedehnten Sperrfristen werden als Anreiz für Mitarbeiter genutzt, zu bleiben, damit sie ihre volle Leistung erhalten. Als Arbeitgeber selbst würde ich hoffen, dass die Mitarbeiter die Idee in Betracht ziehen, dass Geld auf dem Tisch bleibt, bevor sie das Schiff verlassen.“

Sie fügt hinzu: „Jedes externe Angebot müsste die entgangenen Vorteile berücksichtigen. Ob falsch, richtig oder gleichgültig, es handelt sich um einen Mitarbeitervorteil, den der Mitarbeiter bei der Bewertung anderer Angebote berücksichtigen sollte.“ 

Inwieweit dies für Niedriglohnkräfte in der Werkstatt oder im Lager gilt, ist eine offene Frage.

Die Unternehmen handeln zwar rücksichtslos, aber auch legal. Sie versuchen, den Shareholder Value zu maximieren (und möglicherweise Boni für Führungskräfte – was nicht dasselbe ist). Es ist zu einfach, nur den Arbeitgebern oder der „Gier“ die Schuld zu geben. Schuld daran ist auch unser dummerweise überkompliziertes, byzantinisches System bundesstaatlicher Ruhestandsregeln und -vorschriften. Washington scheint süchtig nach komplexen Regeln zu sein, je komplexer desto besser. Ironischerweise werden sie oft am meisten von Menschen angenommen, die behaupten, sich gegen die Mächtigen zu stellen.

Memo an die Politik-Wolken: Komplexität nützt den Mächtigen. Stets. Ihre komplizierten Netze fangen die kleinen Fische und lassen die großen durch oder um sie herum schwimmen. Das ist kein Fehler eines komplizierten Systems, es ist ein Feature.

Prince will mehr Offenlegungen sowie neue Regeln, die „Megaunternehmen“ daran hindern, diese Vesting-Zeitpläne zu verwenden.

Hier ist eine einfachere Idee. Wie wäre es, wenn wir das Vesting einfach in allen qualifizierten ERISA-Plänen wie 401(k)s vollständig eliminieren? Überhaupt kein Vesting. Halten Sie es einfach dumm. Das sind Rentenpläne.

Arbeitgeber möchten wichtige Mitarbeiter dazu anregen, bei ihnen zu bleiben? Toll. Lassen Sie sie es außerhalb des Rentenplans tun. Sie können einen Bonus anbieten. Oder eine Gehaltserhöhung. Oder Arbeitsbedingungen, die nicht scheiße sind. Wie klingt das?