Plädoyer für einen inklusiven Kapitalismus: Eine Perspektive der Vermögenseigentümer

Dies ist der zweite Artikel in einer Reihe über den Aufbau vielfältiger und integrativer Anlageportfolios. Diese Serie basiert auf einer Guide für Vermögenseigentümer, um die rassische, ethnische und geschlechtsspezifische Diversität ihrer Anlageportfolios zu erhöhen, die Blair Smith und Troy Duffie vom Milken Institute und ich im Laufe des Sommers gemeinsam mit maßgeblichen Beiträgen des Milken Institute verfasst haben DEI im Asset Management Executive Council, Institutionelle Allokatoren für Diversitätsgerechtigkeit und Inklusion und seine Cousin-Organisationen, einschließlich Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Der Leitfaden richtet sich auch an Berater, die sie beraten, und Vermögensverwalter, die Teil ihres Anlageportfolios werden möchten.

Nachdem wir den Leitfaden im ersten Artikel vorgestellt haben, untersuchen wir hier den Business Case für DEI, bevor die verbleibenden vier Artikel der Serie die 17 praktischen und evidenzbasierten Strategien zum Aufbau eines vielfältigen und integrativen Anlageportfolios detailliert beschreiben.

Institutionelle Investmentteams und -komitees, die Forschung zum inklusiven Kapitalismus suchen, können aus unzähligen Studien wählen, die die Vorteile verschiedener Formen der Vielfalt in bestimmten Kontexten oder Umständen aufzeigen – oder die negativen Auswirkungen mangelnder Vielfalt. Gompers, Mukharlyamov und Xuan (2016) festgestellt, dass Investoren mit dem gleichen ethnischen, Bildungs- und Karrierehintergrund neigten eher dazu, miteinander zu syndizieren. Diese Homophilie verringert die Wahrscheinlichkeit eines Anlageerfolgs, und ihre nachteilige Wirkung ist am deutlichsten bei Investitionen in der Frühphase. Eine Vielzahl von Studien zeigt, dass die Kosten der Affinität höchstwahrscheinlich auf eine schlechte Entscheidungsfindung von Syndikaten mit hoher Affinität nach der Investition zurückzuführen sind. Der „Vögel-einer-Feder-Schwärme-zusammen“-Ansatz für die Zusammenarbeit kann kostspielig sein.

In einigen Umgebungen führt eine größere Diversität in der Zusammensetzung von Vorständen und Managementteams zu schnellerem Wachstum, größeren Margen und verbesserter Entscheidungsfindung. Dieses Ergebnis ist jedoch nicht immer reproduzierbar, und es gibt keinen eindeutigen Beweis für einen konstanten Zusammenhang zwischen der Zunahme der ethnischen oder geschlechtsspezifischen Vielfalt und der anschließenden Verbesserung der Betriebskennzahlen. Allgemeiner ausgedrückt legen bestehende Forschungsergebnisse nahe, dass die Auswirkungen von Diversität auf die Unternehmens- und Anlageperformance vom Kontext abhängen.

Studien über die Auswirkungen von Diversität beginnen häufig mit der Zusammenlegung verschiedener Unternehmen oder Portfolios auf der Grundlage der ethnischen oder geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der wichtigsten Entscheidungsträger im Unternehmen oder Fonds. Die Pools werden dann querschnittlich über einen festgelegten Zeithorizont auf Grundlage der Fundamentaldaten (Umsatz- oder Gewinnwachstum) oder der Anlageperformance (interne Renditen, Bruttorendite des investierten Geldes oder ein risikobasiertes Renditemaß) verglichen.

Auch wenn diese Studien häufig zeigen, dass Unternehmen mit einer größeren Diversität statistisch signifikant besser abschneiden als Unternehmen mit einer geringeren Diversität, führt ihr Design zu Vorwürfen, dass Variablen ausgelassen wurden. Mit anderen Worten, Vielfalt erklärt möglicherweise nicht die Leistungsunterschiede zwischen den Unternehmen; Vielmehr kann es sein, dass die besten Unternehmen tendenziell vielfältiger sind oder mehr Wert auf Diversität legen. Diese subtile Unterscheidung hilft, das Versäumnis zu erklären, diese Ergebnisse auf alternative Stichproben zu verallgemeinern oder eine genaue Beziehung zwischen Diversität und Anlagerenditen zu dokumentieren. Kritik an der bestehenden Forschung auf dieser Grundlage fühlt sich jedoch wie ein Ablenkungsmanöver an.

Vielleicht ist Diversity kein Wundermittel, so dass eine gegebene Zunahme der ethnischen Diversität eines Managementteams das Gewinnwachstum des Unternehmens unter allen Umständen vorhersehbar beschleunigen würde. Studien, die einen solchen Zusammenhang belegen wollen, werden zu Recht kritisiert. Anstatt jedoch zu dem Schluss zu kommen, dass Diversität daher keinen nachweisbaren Einfluss auf die Leistung hat, wäre es nicht sinnvoller zu untersuchen, warum viele der besten Unternehmen der Diversität mehr Bedeutung beimessen? Oder wie diese Unternehmen die Voraussetzungen dafür schaffen, dass Diversität die erhofften Verbesserungen bei Entscheidungsfindung, strategischer Positionierung und Risikomanagement bringt? Die Unternehmenskultur scheint eine zentrale Rolle bei der Vermittlung der Auswirkungen von Vielfalt zu spielen. Daher muss die nächste Forschungsgeneration nicht nur unternehmens- oder investitionsspezifische Daten auf Diversitätsmetriken zurückführen, sondern auch die „weichen“ Variablen identifizieren, die die Diskrepanzen erklären, die frühere Forschungsergebnisse beeinträchtigten.

Glücklicherweise ist ein Teil dieser Forschung bereits im Gange. Eine Studie von Alex Edmans, Professor für Finanzen an der London Business School,4 zeigte, dass die 100 Best Companies to Work for in America zwischen 2.3 und 3.8 jährliche Renditen von 1984 bis 2011 % (kumulativ 89 bis 184 %) übertrafen. . Obwohl die Liste der besten Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit im Allgemeinen misst und nicht Vielfalt und Inklusion im Besonderen, erfassen einige der fünf Dimensionen, die sie erfasst (Glaubwürdigkeit, Fairness, Respekt, Stolz und Kameradschaft) sind mit Vielfalt und Inklusion verbunden. Wie Edmans in seiner Antwort vom Februar 2018 auf die Konsultation des UK Financial Reporting Council zum Corporate Governance Code feststellte, ist „Vielfalt an sich höchst wünschenswert, und Unternehmen sollten sie auch ohne Ziel und Beweise verfolgen zeigt, dass es die Leistung instrumentell verbessert. Es wäre eine traurige Welt, wenn der einzige Grund für die Erhöhung der Diversität der Unternehmen darin bestünde, eine höhere Leistung zu erzielen oder ein regulatorisches Ziel zu erreichen.“

Lassen Sie uns kurz den Rechtsfall für Vielfalt untersuchen. Einige Fachleute haben Widerstand gegen ihre absichtlichen Versuche zur Diversifizierung von Anlageportfolios, Kapitalmärkten und Vorstandsetagen von Unternehmen gemeldet, da sie ihrer treuhänderischen Pflicht zuwiderlaufen. Diesem Widerstand liegt eine enge Definition der Treuepflicht zugrunde. Zum Hintergrund: Die treuhänderische Treuepflicht oder das Handeln im besten Interesse der Begünstigten unterliegt einer Reihe von Auslegungen. Am einen Ende des Spektrums gehen Unternehmen und Investoren davon aus, dass Vielfalt den maximalen Nutzen schmälert, und führen daher die treuhänderische Pflicht an, um einen Mangel an Investitionen in Vermögensverwalter im Besitz und unter der Leitung von Diversity zu rechtfertigen. Einige Anlageteams sind gezwungen, die Manager in ihrem Portfolio auf Diversität zu befragen. Einigen Investmentteams für staatliche Universitätsstiftungen ist es von ihren Rechtsabteilungen untersagt, nichtfinanzielle Faktoren wie Vielfalt in Anlageprozesse einzubeziehen oder sogar unterschiedliche Manager während der Manager-Due-Diligence zu identifizieren.

Am anderen Ende des Spektrums glauben Unternehmen und Anleger, wie die Diversity Asset Manager Initiative beschreibt, dass „ein Mangel an Diversität die treuhänderische Verantwortung untergräbt, die höchsten Renditen zu erzielen, weil er ein Versäumnis widerspiegelt, die Bandbreite der Möglichkeiten zur Erzielung der Diversität vollständig zu berücksichtigen beste risikoadjustierte Rendite.“

In Bezug auf Diversität in Anlageportfolios hat das US-Arbeitsministerium kürzlich Pläne angekündigt, die wichtige Rolle, die die Integration von Umwelt, Sozialem und Unternehmensführung (ESG) bei der Bewertung und Verwaltung von Planinvestitionen spielen kann, besser anzuerkennen und gleichzeitig die Treuepflicht zu wahren. In Bezug auf Vielfalt in Unternehmen zeigen neue Untersuchungen von Brummer und Strine, dass Unternehmenstreuhänder an ihre Loyalitätspflichten gebunden sind, um sicherzustellen, dass Unternehmen wichtige Bürgerrechte und Antidiskriminierungsgesetze und -normen einhalten, die einen fairen Zugang zu wirtschaftlichen Chancen ermöglichen sollen . Diese Autoren erklären auch, dass gesellschaftsrechtliche Grundsätze, wie die Business Judgement Rule, amerikanische Unternehmen nicht nur autorisieren, sondern ermutigen, Maßnahmen zu ergreifen, um Rassen- und Geschlechterungleichheiten zu verringern und Inklusion, Toleranz und Vielfalt zu erhöhen, angesichts der soliden Verbindung zwischen guten DEI-Praktiken und Unternehmensreputation und nachhaltiger Firmenwert.

Die Auslegung der treuhänderischen Pflicht wird von der Denkweise und Zusammensetzung des Anlageausschusses beeinflusst und davon, ob Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion in die Anlageüberzeugungen aufgenommen wurden. Es gibt Organisationen, die absichtlich DEI-Rahmenwerke integriert haben, um die Darstellung mehrerer Perspektiven in ihren Gremien zu beeinflussen.

Der nächste Artikel in dieser Reihe konzentriert sich auf die acht praktischen und evidenzbasierten Strategien zur Einbeziehung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in die Unternehmensführung und stellt Beispiele von Organisationen vor, die bei der Einführung dieser Strategien führend sind. Bleiben Sie dran!