Machen Sie dies zum Jahr der weiblichen Führungskräfte

Bisher war es kein erfolgreiches Jahr für Frauen. In den vergangenen Wochen sind zwei weibliche Staatsoberhäupter zurückgetreten. (Das ist bezeichnend, da im September 2022 nur 28 der 193 Mitgliedsstaaten der Vereinten Nationen von Frauen geleitet wurden.) Obwohl beide Austritte als freiwillig angesehen wurden, ist es wichtig, diese Rücktritte durch das Prisma der aktuellen Ereignisse und Einstellungen zu betrachten. Die Realität ist, dass selbst wenn Frauen in Bildung, Wirtschaft und Regierung Fortschritte machen, soziale und politische Kräfte weitere Fortschritte untergraben. Wir können das überall sehen – von zunehmenden Eingriffen in die körperliche Autonomie von Frauen bis zum Aufstieg der Incel-Bewegung. Ebenso beunruhigend, ein neues internationale Studie Der Reykjavik Index for Leadership hat herausgefunden, dass das Vertrauen in weibliche Führungskräfte im vergangenen Jahr deutlich zurückgegangen ist – ein Trend, den einige als Ausdruck der wachsenden Feindseligkeit gegenüber Frauen an der Macht sehen.

Das ist ein Problem, nicht nur für Frauen. Wie können Nationen, Unternehmen und Institutionen hoffen, die Grenzen ihres Potenzials zu erreichen, wenn ihnen die Kreativität, Intelligenz und Fähigkeiten der Hälfte der Bevölkerung vorenthalten werden? Sie können nicht. Bis Frauen die Fesseln abwerfen, die ihre volle Teilnahme behindern, wird ein Großteil ihres Wertes schlummern. Angesichts der immensen globalen Herausforderungen, vor denen wir stehen, können wir uns das nicht leisten.

Also, wie können wir das beheben? Innerhalb von Unternehmen sehe ich drei klare Wege zum Fortschritt.

Verbündete aktivieren.

Die letzten Jahre haben uns die Macht der Verbündeten bei der Unterstützung der Rechte unterrepräsentierter Gruppen gezeigt, seien es ethnische Minderheiten oder Mitglieder der LGBTQ+-Community. Wie können wir dies besser für Frauen in der Wirtschaft aktivieren, die, wie Untersuchungen gezeigt haben, am Arbeitsplatz regelmäßig unterbrochen, entlassen oder übersehen werden? Ich erinnere mich, dass ich bei einem der Technologiegiganten über Frauen in Führungspositionen gelesen habe, die sich regelmäßig treffen, um die Tagesordnung für anstehende Meetings zu besprechen. Sie skizzierten die Punkte oder Vorschläge, die Mitglieder der Gruppe machen wollten, und verpflichteten sich dann, dafür zu sorgen, dass dieser Beitrag gehört wurde. Es könnte so einfach sein wie zu sagen: „Ich würde gerne mehr über Janes Idee bezüglich XYZ erfahren.“ Ein solches Bündnis sollte sowohl Frauen als auch Männer einbeziehen – und muss diejenigen auf den höchsten Führungsebenen einschließen.

Pflanzen Sie viele Mohnblumen – und schaffen Sie ihnen Platz zum Wachsen.

Australien gab uns den Begriff hohes Mohn-Syndrom, beschreibt die Tendenz der Menschen, diejenigen zu „kürzen“, die sich durch ihre Leistungen auszeichnen. Ich würde argumentieren, dass dieses Syndrom für Frauen in der Geschäftswelt viel schlimmer ist, die sich zunehmend sichtbar (und verletzlich) fühlen, je weiter sie auf der Leiter nach oben klettern. Verschlimmerung des Problems: Während die Schwächen oder das Versagen von Männern allein den Individuen zugeschrieben werden, werden Frauen allzu oft so gesehen, als würden sie ihr gesamtes Geschlecht angreifen. Bis es genug Frauen in den höchsten Führungsebenen gibt, werden diejenigen, die auf dieser Ebene existieren, die Last tragen, ihr gesamtes Geschlecht zu vertreten, wobei jeder wahrgenommene Fehler einen unangemessenen Einfluss auf die Vertrauenslücke hat. Das ist einer der Gründe, warum wir den Fuß nicht vom Gaspedal nehmen können, wenn wir auf Geschlechtergerechtigkeit in der Führung drängen. Wir bei Philip Morris International gehen dies unter anderem an, indem wir uns selbst mit klaren Zielen herausfordern. Im Jahr 2022 haben wir unser unternehmensweites Ziel erreicht, mindestens 40 % der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, jetzt streben wir an, bis 35 mindestens 2025 % der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Diversity-Ziele allein werden es natürlich nicht tun für nachhaltige Veränderung sorgen. Um die Vorteile der Vielfalt voll auszuschöpfen, müssen wir uns auch um ein integratives Umfeld bemühen, das es jedem ermöglicht, sein bestes Selbst zu sein. Und der einzige Weg, um besser darin zu werden, alle einzubeziehen, besteht darin, den Fortschritt konsequent zu messen und zu verfolgen.

Sag es laut.

Zu oft werden die Leistungen von Frauen in Unternehmen nicht anerkannt, es sei denn, sie erreichen das Niveau, Schlagzeilen zu machen. Hinzu kommt die Neigung der Frauen dazu weniger selbstsicher als Männer in ihren Fähigkeiten, unabhängig vom Kaliber ihrer Leistung. Wir können diesem Trend entgegenwirken, indem wir Manager auf allen Ebenen darin schulen, nicht nur darüber zu kommunizieren, was Frauen im Unternehmen tun, sondern auch, wie dies das Geschäft stärkt und warum ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis für das Wachstum entscheidend ist. Machen Sie den Business Case deutlich. Und stellen Sie sicher, dass Frauen diese Unterstützung spüren. Unser Jahr lang Inklusive Zukunft Das Forschungsprogramm stellte fest, dass Unternehmen eine sorgfältig zusammengestellte Mischung aus Maßnahmen und Tools verwenden müssen, um das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter genau zu bestimmen und zu verbessern.

Wir haben weniger als drei Monate im Jahr. Was können Sie in den nächsten drei Quartalen tun, damit 2023 ein Spitzenjahr für Frauen in Ihrem Unternehmen wird?