Entlassungen nehmen zu und die Main Street kann immer noch niemanden dazu bringen, einen Job anzunehmen

Beim Gehalt spielen Kleinunternehmer in der Regel nicht in der gleichen Liga wie größere Unternehmen.

Auf einem angespannten Arbeitsmarkt mit steigenden Löhnen und mehr Bundesländern und Kommunen ist es jetzt noch schwieriger Gehaltsspannen veröffentlichen, die kleine Unternehmen aus Gehaltssicht noch unattraktiver erscheinen lassen.

Es steht besonders viel auf dem Spiel, wenn man bedenkt, dass kleine Unternehmen trotz der sich abschwächenden Wirtschaft immer noch im Einstellungsmodus sind und es nicht einfacher wird, Arbeitskräfte zu finden. XNUMX Prozent der Kleinunternehmer haben laut einer Oktober-Umfrage des Mitarbeiterplanungsunternehmens Homebase Pläne geäußert, in den nächsten ein oder zwei Jahren einen oder mehrere Mitarbeiter einzustellen. Unterdessen berichtete die National Federation of Independent Business, die wichtigste Handelsgruppe für Kleinunternehmen, letzte Woche den zehnten Monat in Folge von einem Vertrauensverlust in der Main Street, obwohl sich kaum etwas an der Notwendigkeit geändert hat, mehr Arbeitnehmer einzustellen.

„Eigentümer haben weiterhin eine düstere Sicht auf das zukünftige Umsatzwachstum und die Geschäftsbedingungen, suchen aber immer noch nach neuen Mitarbeitern“, sagte NFIB-Chefökonom Bill Dunkelberg in einer Veröffentlichung mit seiner neuesten monatlichen Umfrage. „Inflation, Unterbrechungen der Lieferkette und Arbeitskräftemangel schränken weiterhin die Fähigkeit vieler kleiner Unternehmen ein, die Nachfrage nach ihren Produkten und Dienstleistungen zu befriedigen.“

Der separate Stellenbericht der NFIB zeigte, dass 90 % der Stelleninhaber wenige oder keine qualifizierten Bewerber für die Stellen meldeten.

Hier sind fünf Möglichkeiten, wie kleine Unternehmen gleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen können, um Top-Talente anzuziehen.

Markieren Sie mehr als Löhne im Fenster

Jim Marx, Direktor der Abteilung für Altersvorsorge bei Edelman Financial Services, fuhr kürzlich an einem Lebensmittelgeschäft vorbei, das im Schaufenster mit „wettbewerbsfähigen Vorteilen“ wirbt und Vergünstigungen wie den Altersvorsorgeplan des Unternehmens, medizinische Leistungen und Unterstützungsangebote für Studentendarlehen hervorhebt. „Es hat mich umgehauen, das zu sehen. Sie wollen offensichtlich gute Talente in die Tür bekommen und das haben sie hervorgehoben“, sagte er.

Der Punkt: Kleine Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Kandidaten die Vorteile eines Einstiegs kennen, die über ein wahrscheinlich bereits höheres Einstiegsgehalt hinausgehen.

Vorteile sollten in Stellenbeschreibungen hervorgehoben und in jedem einzelnen Vorstellungsgespräch, während der Einarbeitung und in der Schulung besprochen werden, sagte Kayla Lebovits, Geschäftsführerin und Gründerin von Bundle Benefits, einem vollständig dezentralen Unternehmen, das sich auf Wohlbefinden, berufliche Entwicklung und Teambildung konzentriert. „Wenn es nur in der Stellenbeschreibung erwähnt, aber nicht während der Vorstellungsgespräche beworben wird, wird [ein Kandidat] denken, dass es nicht echt ist.“ 

Beziehen Sie aktuelle Mitarbeiter in den Einstellungsprozess ein

Lebovits hält es für effektiv, Mitarbeiter, die die verschiedenen Vorteile des Unternehmens aktiv nutzen, zur Teilnahme am Vorstellungsgespräch einzuladen. Auf diese Weise bekommen die Kandidaten ein reales Gefühl dafür, wie Vorteile wie das Heimausstattungsstipendium des Unternehmens und der Zuschuss für die Co-Working-Mitgliedschaft funktionieren.

„Das sind keine großen Preisartikel, aber die Mitarbeiter nutzen sie“, sagte Lebovits. 

Ein offener Dialog über Vorteile und das Herausfinden, was Kandidaten wichtig ist, ist entscheidend, weil es den Ton für die Zukunft angibt. „Es vermittelt, dass der Kandidat für das Unternehmen wichtig ist“, sagte Victoria Hodgkins, Geschäftsführerin von PeopleKeep, einem Softwareunternehmen für die Verwaltung von Sozialleistungen. „In diesem Arbeitsumfeld wollen Kandidaten das wissen, und es gibt ihnen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sich besser zu informieren.“

Untersuchen Sie die Nutzungsmuster der Mitarbeiter und profitieren Sie von beliebten Vergünstigungen

Kleine Unternehmen können es sich im Allgemeinen nicht leisten, die gesamte Palette an Vorteilen anzubieten, die große Unternehmen bieten können, aber sie können eine Reihe äußerst wünschenswerter Vorteile anbieten, die Mitarbeiter regelmäßig nutzen. „Stellen Sie fest, was die Leute tatsächlich verwenden, und das sind diejenigen, die Sie bewerben sollten, denn das sind eindeutig diejenigen, die die Leute am meisten schätzen“, sagte Lebovits.

Vor allem Leistungen im Zusammenhang mit Ruhestand, Gesundheit und Wohlfahrt können einen großen Beitrag zur Verbesserung der finanziellen Ausstattung der Arbeitnehmer leisten. Während die meisten Arbeitnehmer glauben, dass diese Vorteile wichtig sind, gibt es laut einer Oktober-Studie des Transamerica Center for Retirement Studies eine erhebliche Lücke zwischen dem Prozentsatz derjenigen, die ihre Bedeutung nennen, und dem Prozentsatz, der sie von Arbeitgebern angeboten wird. „Dies stellt eine Gelegenheit für Arbeitgeber dar, die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütungs- und Leistungspakete zu steigern und gleichzeitig ihren Mitarbeitern zu helfen, eine größere langfristige finanzielle Sicherheit zu erreichen“, stellte die Studie fest. 

Generell sind auch Wellness-Vorteile sehr gefragt. Laut einer aktuellen Umfrage von TalentLMS, einem von Epignosis unterstützten Lernmanagementsystem, und Finanz-Wellness-Unternehmen gab eine bemerkenswerte Mehrheit der Mitarbeiter, 68 %, an, dass sie eher länger an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz bleiben, wenn ihr Arbeitgeber finanzielle Wellness-Vorteile anbietet Tapcheck und Enrich. Die Umfrage zeigt auch, dass 61 % der Mitarbeiter eher an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz bleiben, wenn Schulungen und Ressourcen zum Thema Finanzen angeboten werden. 

Die Elternzeit ist eine weitere wichtige Leistung, die es wert ist, in Betracht gezogen zu werden. Eine aktuelle Umfrage des Berufsunfähigkeitsversicherungsanbieters Breeze ergab, dass die meisten Arbeitnehmer es vorziehen würden, wenn ihr Arbeitgeber bezahlten Elternurlaub anstelle einer Sehkraftversicherung, vom Arbeitgeber bezahlte Fitness- oder psychische Gesundheitsleistungen, vom Arbeitgeber bezahlte gesellschaftliche Veranstaltungen oder eine Rückzahlungsleistung für Studentendarlehen anbietet. Befragt wurden 1,000 erwerbstätige Erwachsene im Alter zwischen 22 und 40 Jahren.

Vermeiden Sie einen Ansatz, bei dem alle Vorteile gleich sind

Es ist wichtig, eine Reihe von Vorteilen anzubieten, die unterschiedliche Personen ansprechen können.

Bieten Sie beispielsweise nicht nur Yoga- oder Meditations-Apps oder Fitness-Vorteile an; Bieten Sie Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten zum Aufladen, sagte Lebovits. „Menschen kümmern sich sehr unterschiedlich um sich selbst.“ 

Und während die Breeze-Studie ergab, dass Elternzeit bei Arbeitnehmern unter 40 Jahren beliebter ist als eine Sehkraftversicherung, könnte sich das ändern, sobald sie das Alter der „Lesebrille“ erreicht haben.

Je nach Geschlecht, Alter und Art des Arbeitsumfelds kann es erhebliche Unterschiede in der Art der Leistungen geben, die Mitarbeiter ansprechen.

Eine im Mai durchgeführte Umfrage von PeopleKeep unter mehr als 900 Angestellten kleiner Unternehmen ergab, dass 70 % der Frauen die Vorteile der psychischen Gesundheit als „sehr oder extrem“ wichtig einschätzen, verglichen mit 49 % der Männer. Frauen schätzen auch flexible Arbeitszeiten (84 % bis 70 %), bezahlten Familienurlaub (73 % bis 61 %) und berufliche Weiterentwicklung (64 % bis 57 %) mehr als Männer, während Männer mehr Wert auf die Erstattung von Internet- und Telefonrechnungen legen als Frauen (40 % bis 32 %), so die Umfrage.

Machen Sie bestehende Mitarbeiter zu Empfehlungsquellen

Wenn Ihre bestehenden Mitarbeiter zufrieden sind, werden sie eher eine offene Stelle im Unternehmen weiterempfehlen. Das bedeutet, sicherzustellen, dass bestehende Mitarbeiter von den von Ihnen angebotenen Vorteilen begeistert sind – und um dieses Ergebnis zu erzielen, müssen Sie sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter engagiert fühlen.

Zweiundsechzig Prozent der Befragten einer kürzlich von Edelman Financial durchgeführten Umfrage gaben an, dass sie sich „nicht immer vertreten fühlen“ in den Botschaften ihres Unternehmens über Sozialleistungen. Noch deutlicher fällt die Stimmung bei den Frauen aus: 68 % sagen, sie fühlten sich nicht immer integriert – deutlich mehr als bei ihren männlichen Kollegen (58 %). 

Überwältigende 93 % der Mitarbeiter, die sich nicht immer vertreten fühlen, gaben an, dass sie finanzielle Unterstützung für das Wohlbefinden eher in Anspruch nehmen würden, wenn sie auf ihren spezifischen Hintergrund und ihre familiären Umstände zugeschnitten wäre, so die Umfrage.

Schließlich müssen kleine Unternehmen verstehen, was Arbeitssuchende überhaupt anzieht, und diese Vorteile in ihrer gesamten Kommunikation mit Kandidaten herausstellen. Laut Homebase nannten 69 % der kleinen Unternehmen ein Gemeinschaftsgefühl, gefolgt von Flexibilität am Arbeitsplatz (66 %), engen Beziehungen zu Kollegen (53 %) und engeren Beziehungen zu Vorgesetzten (XNUMX %).