Integrieren Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in die Unternehmensführung

Dies ist der dritte Artikel in einer Reihe über den Aufbau vielfältiger und integrativer Anlageportfolios. Diese Serie basiert auf einer Guide für Vermögenseigentümer, um die rassische, ethnische und geschlechtsspezifische Diversität ihrer Anlageportfolios zu erhöhen, die Blair Smith und Troy Duffie vom Milken Institute und ich im Laufe des Sommers gemeinsam mit maßgeblichen Beiträgen des Milken Institute verfasst haben DEI im Asset Management Executive Council, Institutionelle Allokatoren für Diversitätsgerechtigkeit und Inklusion und seine Cousin-Organisationen, einschließlich Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Der Leitfaden richtet sich auch an Berater, die sie beraten, und Vermögensverwalter, die Teil ihres Anlageportfolios werden möchten.

Nachdem der Leitfaden im ersten Artikel vorgestellt und der Business Case für DEI im zweiten Artikel untersucht wurde, befasst sich diese Serie nun mit den 17 praktischen und evidenzbasierten Strategien zum Aufbau eines vielfältigen und integrativen Anlageportfolios.

Dieser Artikel konzentriert sich auf die erste von vier Säulen auf dem Weg zum integrativen Kapitalismus: die Einbeziehung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in die Unternehmensführung. Diese erste Säule besteht aus acht praktischen und evidenzbasierten Strategien zur Einbeziehung von DEI in die Governance. Lassen Sie uns jede Strategie der Reihe nach untersuchen, mit Beispielen von Organisationen, die die Verantwortung für ihre Einführung übernehmen.

Strategie 1: Zusammensetzung und Kultur des Anlageausschusses diversifizieren. Laut Kerin McCauley, Senior Associate Director des Stern Center for Business and Human Rights der New York University, stärkt die Sicherstellung, dass Anlageausschüsse talentierte Frauen und People of Color umfassen – und ihre Stimme wertschätzen – die Entscheidungsfindung und die Fähigkeit, übergreifend hohe Leistungen zu erkennen vielfältigere Netzwerke. Im Allgemeinen sollten Anlageausschüsse mindestens zwei unterschiedliche Mitglieder umfassen, um ihre Stimmen zu verstärken und breiteren Widerstand gegen DEI auszugleichen. Der Vorstand des California Public Employees' Retirement System (CalPERS) erhöhte proaktiv seine Geschlechterdiversität, indem er im Geschäftsjahr 13–2014 von einem auf vier weibliche Mitglieder von 2015.10 Mitgliedern überging.XNUMX Nondiverse-Ausschussmitglieder sollten auch Diversitätsthemen ansprechen, was im Großen und Ganzen dem Anlageausschuss zugute kommt arbeiten.

A Studie von der Anlageverwaltungsgesellschaft Vanguard fanden heraus, dass eine zunehmende Diversität die Effektivität eines Anlageausschusses steigern kann. Obwohl es wahrscheinlich ist, dass das Aufrufen eines Teams Meinungsverschiedenheiten aufdeckt, deuten die Ergebnisse darauf hin, dass bei auftretenden Konflikten einfach ein vielfältiges Team die Konfliktlösung verbessern kann. Die Ermittler kamen zu dem Schluss, dass verschiedene Gremien im Vergleich zu einheitlichen Gruppen neue Perspektiven und oft ein größeres Maß an Überlegung bringen, bevor Entscheidungen getroffen werden.

Strategie 2: Schulung des Anlageteams zum Thema Diversität. Anti-Bias-Schulungen könnten hilfreich sein, ebenso wie Schulungen, die das Fehlen von DEI als systemisches Risiko darstellen. Unter den Unternehmen, die Unternehmensschulungen anbieten, bietet Frost Includes Schulungen zu inklusiver Führung und unbewussten Vorurteilen sowie Strategie-, Daten-, Governance-, System- und Führungsanalysen und Unterstützung zum Aufbau integrativer Arbeitsumgebungen. Blue Level bietet erfahrungsbasiertes DEI- und Anti-Rassismus-Training an.

In einer Studie 2017 von der Harvard Business Review veröffentlicht, wurden die Teilnehmer ermutigt, eine „Perspektive einzunehmen“, indem sie die Herausforderungen beschrieben, denen sich eine marginalisierte Minderheit gegenübersehen könnte. Darüber hinaus wurden den Teilnehmern spezifische, messbare und herausfordernde, aber erreichbare Ziele in Bezug auf Vielfalt am Arbeitsplatz gesetzt. Die Ergebnisse zeigten, dass beide Übungen positive Auswirkungen auf die Verhaltensergebnisse hatten, einschließlich mehr Unterstützung und weniger Herabsetzung von marginalisierten Minderheiten. Die Bereitstellung eines internen Investmentteams mit Anti-Bias-Schulungen und die Erhöhung der geschlechtsspezifischen und rassischen/ethnischen Diversität des Investmentausschusses und des Investmentteams könnten ein gerechtes Underwriting erleichtern.

Strategie 3: Integrieren Sie DEI in Anlageüberzeugungen. Einige Vermögensbesitzer nennen Diversity als Anlageüberzeugung oder entwickeln Diversity Statements. Zum Beispiel listet CalPERS Vielfalt als eine seiner 10 auf Anlageglauben. Laut Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo ist „Vielfalt von Talenten (einschließlich eines breiten Spektrums an Ausbildung, Erfahrung, Perspektiven und Fähigkeiten) auf allen Ebenen (Vorstand, Mitarbeiter, externe Manager, Unternehmensvorstände) wichtig wichtig; und CalPERS kann Beteiligungsunternehmen und externe Manager zu ihren Governance- und Nachhaltigkeitsfragen, einschließlich Diversität, beauftragen.“

Strategie 4: Hinzufügen von DEI zu den Erklärungen zur Anlagepolitik. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) ist ein Konsortium aus 610 Stiftungen, Stiftungen, Pensionen, Family Offices und anderen institutionellen Investoren, das DEI in institutionellen Investmentteams und -portfolios vorantreiben möchte. Eine kürzlich durchgeführte IADEI-Umfrage ergab, dass 91 % der Vermögenseigentümer dem Business Case zustimmten, DEI in die Auswahl und Überwachung von Managern einzubeziehen. 28 % der IADEI-Mitglieder haben die DEI-Sprache in ihre Anlagegrundsätze (IPS) aufgenommen, obwohl diese Sprache eher allgemein gehalten ist. Zum Beispiel können die Vielfalt der Eigentumsverhältnisse und der Führung, ob das Unternehmen eine überzeugende DEI-Initiative hat und Fortschritte in Richtung DEI gemacht hat, und das Ausmaß, in dem die Geschäftsaktivitäten des Unternehmens marginalisierten Gemeinschaften zugute kommen, als Überlegungen in IPS genannt werden. Allerdings kann selbst eine solche unspezifische Sprache Anlagetrichter und die Zusammensetzung von Anlageportfolios beeinflussen.

In Bezug auf Vermögenseigentümer, die führend in der DEI-Governance sind, stellen Untersuchungen des Intentional Endowments Network fest, dass die DEI-Sprache in IPS ein breites Spektrum abdeckt: Beispiele umfassen eine Erklärung des Rockefeller Brothers Fund, einer führenden Kraft in der Philanthropie, die der Förderung der Vielfalt in der Vermögensverwaltung gleichkommt mit seiner treuhänderischen Pflicht, sein Stiftungskapital auf ewig zu bewahren, und die Politik des Warren Wilson College, einer kleinen Hochschule für freie Künste im ländlichen North Carolina, die Vielfalt im Management und in der Vorstandsmitgliedschaft von Portfoliounternehmen als positives Überprüfungsinstrument im Prozess identifiziert Identifizierung von Anlagekandidaten. Für Anlageausschüsse und Anlageteams, die noch nicht bereit sind, DEI in ihr IPS zu integrieren, ist ein Leitbild des DEI-Anlageteams ein Schritt nach vorn.

Strategie 5: Entwurf und Umsetzung eines Plans zur Erfassung von Diversitätsmetriken. Diversity-Definitionen und Schwellenwerte variieren je nach Markt. In den frühen 2000er Jahren verwendeten Vermögenseigentümer Schwellenwerte zwischen 25 und 51 %, um verschiedene Eigentumsverhältnisse zu bestimmen. Dies war ein offensichtlicher Trend weg von der zuvor verwendeten 51-%-Schwelle hin zu einer breiteren Definition von erheblich diversifiziertem Eigentum. Der Ökonom der Harvard Business School, Josh Lerner, definiert Vermögensverwalter in Diversity-Besitz als 25-49 %, und zahlreiche Investoren verwenden eine Schwelle von 33 % und mehr, um ein Unternehmen in Diversity-Besitz zu definieren.

Zahlreiche Organisationen lagern die Bewertung der Vielfalt ihres Portfolios an Data-Science-Organisationen wie Lenox Park Solutions aus. Darüber hinaus pflegt die Institutional Limited Partners Association (ILPA) eine standardisierte Diversität, um die Belastung der Vermögensverwalter zu verringern und Peer-Vergleiche zu erleichtern Berichtsrahmen für institutionelle Anleger zur Verwendung mit den Vermögensverwaltern in ihren Portfolios. Eine gemeinsame Definition von Vielfalt erleichtert die Messung des Fortschritts bei der Vielfalt im Laufe der Zeit sowie Peer-Vergleiche. Die derzeit bewährte Vorgehensweise bei der Bewertung der Portfoliovielfalt besteht darin, von Mitarbeitern von Vermögensverwaltern eine Selbstidentifikation zu verlangen.

Diversitätsmetriken variieren je nach Region: Beispielsweise beobachten einige Vermögenseigentümer Einheimische im Vergleich zu Expatriates in Afrika, und die Vertretung der First Nations ist in Kanada wichtig. Dementsprechend messen einige Vermögenseigentümer nur die Geschlechterdiversität außerhalb Nordamerikas. Vermögenseigentümer haben ihre Begeisterung über die Breite der vom CFA abgedeckten Facetten der Vielfalt zum Ausdruck gebrachtCFA
Der DEI-Kodex des Instituts und sein prinzipienbasierter Ansatz. Genauer gesagt betrachtet der Kodex Generation, Staatsbürgerschaftsstatus und Neurodiversität als Teile des Spektrums menschlicher Eigenschaften, Perspektiven, Identitäten und Hintergründe.

Vermögenseigentümer neigen dazu, die Vielfalt der Eigentumsverhältnisse für alle Anlageklassen und die Carried-Interest-Allokation für alternative Anlageverwalter zu priorisieren. Sie bewerten die Vielfalt der Führung und des Anlageteams im Allgemeinen als zweitrangig. Einige Eigentümer von Vermögenswerten bewerten auch die Vielfalt der nächsten Führungs- und Eigentumsebene im Unternehmen, um die Vielfalt aufsteigender Führungskräfte zu erkennen.

Einige Vermögenseigentümer beschreiben die Beschaffung von Diversitätsdaten von Vermögensverwaltern als die größte Herausforderung bei der Erweiterung der Diversität ihrer Anlageportfolios. Mindestens ein großer Vermögenseigentümer erwägt die Kündigung von Managern, weil sie sich geweigert haben, auf Diversity-Umfragen zu antworten, und mehrere Vermögenseigentümer planen, Vermögensverwalter entschlossener zu bitten, ihre Anlageteams innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu diversifizieren. Da die Selbstauskunft von Daten die derzeitige Best Practice ist, ist die Zustimmung des Managers von entscheidender Bedeutung. Vermögenseigentümer melden einen größeren Widerstand gegen die Beantwortung von Umfragen von Nicht-US-Managern als von US-Managern.

Mehrere große Vermögenseigentümer haben ihren Anlageausschüssen zum ersten Mal im Jahr 2021 grundlegende Diversitätsstatistiken gemeldet oder planten, dies zum ersten Mal im Jahr 2022 zu tun, wie aus mehreren Diskussionen bei privaten Zusammenkünften institutioneller Anleger hervorgeht.

Strategie 6: Verpflichten Sie sich zu Vielfaltsversprechen. Laut einer Umfrage der Institutional Limited Partners Association (ILPA) haben 44 % der Vermögenseigentümer DEI-Zusagen unterzeichnet, die am häufigsten werden ILPA-Vielfalt in Aktion Unterzeichner, was verlangt, dass die Unterzeichner (1) eine öffentliche DEI-Strategie oder -Erklärung haben und/oder eine DEI-Richtlinie an Mitarbeiter und Investitionspartner kommunizieren, die sich mit der Anwerbung und Bindung befasst; (2) interne Einstellungs- und Beförderungsstatistiken nach Geschlecht und Rasse/ethnischer Zugehörigkeit zu verfolgen; (3) organisatorische Ziele für eine integrativere Rekrutierung und Bindung setzen; und (4) verlangen, dass LPs und GPs DEI demografische Daten für alle neuen Verpflichtungen oder Spendensammlungen zur Verfügung stellen. Die Initiative listet neun optionale Aktivitäten auf, die teilnehmende Organisationen übernehmen können.

Andere Eigentümer von Vermögenswerten haben den neuen DEI-Kodex des CFA Institute unterzeichnet, der sie verpflichtet, (1) DEI zu fördern und die DEI-Ergebnisse zu verbessern; (2) Steigerung der messbaren DEI-Ergebnisse in der Investmentbranche; (3) den Fortschritt bei der Förderung besserer DEI-Ergebnisse zu messen und der Geschäftsleitung, dem Vorstand und dem CFA Institute darüber zu berichten; (4) Erweiterung der vielfältigen Talentpipeline; und (5) integrative und gerechte Einstellungs-, Einstellungs-, Beförderungs- und Bindungspraktiken zu entwerfen und umzusetzen. Eine Reihe von in Großbritannien ansässigen Vermögenseigentümern hat die Diversity Charter für Vermögenseigentümer unterzeichnet, die die Unterzeichner verpflichtet, Diversitätsfragen in die Managerauswahl und die laufende Überwachung aufzunehmen und Best Practices für Diversität und Inklusion zu identifizieren.

Strategie 7: Diversity-Metriken melden und offenlegen. Eine kritische Masse der 25 besten Universitätsstiftungen legt öffentlich Daten über die Vielfalt der Manager in ihren Portfolios offen, hauptsächlich auf Anfrage des Kongresses. Die Knight Foundation war bestrebt, die Repräsentation von Investmentfirmen im Besitz von Frauen und Diversen unter denjenigen zu messen, die von den 25 größten privaten und den 25 größten öffentlichen College-/Universitätsstiftungen des Landes genutzt werden. Die Stiftungen verfügen zusammen über ein Vermögen von 587 Milliarden US-Dollar, mehr als zwei Drittel der US-amerikanischen Stiftungsgelder für Hochschulbildung. Nur 12 der 50 berechtigten Stiftungen stellten ihre Vermögensverwalterliste zur Verfügung und nur drei machten Vermögensverwalterlisten auf ihren Websites öffentlich zugänglich. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) Es wurden Studien zeigen, dass Unternehmen, die von weißen Männern geführt werden, mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit heterogene Portfoliomanagementteams beschäftigen als solche, die von Frauen und People of Color geführt werden. Die offene Berichterstattung und Offenlegung der Vielfalt von Vermögensverwaltern kann den Zugang zu Unternehmen im Besitz von Frauen und von verschiedenen Personen beschleunigen und die Vielfalt innerhalb von Unternehmen fördern, die weißen Männern gehören.

Strategie 8: Vielfalt fördern. Das Teacher Retirement System (TRS) von Texas betreibt eines der größten Programme für aufstrebende Manager im Land und hat seit 5.9 204 Milliarden US-Dollar für 342 aufstrebende Manager in 2005 Investitionen bereitgestellt -geführten Managern wie Vista und erzielte zum 12.2. Juni 30 eine annualisierte Dreijahres-Nettorendite von 2022 %.

TRS hat in seinem Programm für aufstrebende Manager einen neuartigen Ansatz für Anreize gewählt. Der Vorsitzende des Kuratoriums, Jarvis V. Hollingsworth, bezog sich auf seine Entwicklung gegenüber einer geladenen Peer-Gruppe und erklärte in einem Interview: „Das gesamte Trust erhält einen Anreiz, sich am Emerging Manager Program zu beteiligen, da die Leistung des Programms in die Leistung des Gesamtplans integriert wird . Das Programm konzentriert sich auf drei Ziele: Leistung, Vielfalt und Abschluss. Die Struktur des Programms ermöglicht Engagements aus den relevanten Anlageklassen für jedes dieser Ziele. Die Anlageklassen bilden den Beirat für das Programm, was zu einer verstärkten Zusammenarbeit führt, während wir weiterhin nach Alpha-generierenden Strategien suchen. Das Diversity-Ziel wird erreicht, da mehr als die Hälfte der Vermögenswerte des Programms bei unterschiedlichen Managern liegen. Der Abschluss war für viele Programme eine Herausforderung, aber der Trust hat ein innovatives System implementiert, um diesen Prozess zu unterstützen. Emerging Manager (EM) Select ermöglicht es dem Programm und den Leitern der Anlageklassen, noch intensiver zusammenzuarbeiten und die leistungsstärksten Manager im Portfolio objektiv zu identifizieren. Das EM Select-Portfolio wurde 2019 eingeführt und hat bereits zwei Graduierungen von den für die Teilnahme ausgewählten Managern erlebt.“

Der Weg zu einer vielfältigen, gerechten und inklusiven Investment-Wertschöpfungskette

Der Weg zu einer vielfältigen, gerechten und integrativen Wertschöpfungskette für Investitionen ist lang. Als letztendliche Eigentümer des Kapitals haben Vermögenseigentümer die Fähigkeit und Verantwortung, DEI innerhalb von Anlageverwaltungsteams und -portfolios sowie in der gesamten Vermögensverwaltungsbranche voranzutreiben.

Da sich die Landschaft der Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion weiter entwickelt, ist ein offener Austausch von Ideen über Best Practices für integratives Investieren entscheidend, um den Anteil der US-Vermögensverwaltungsbranche zu erhöhen, der von Unternehmen im Besitz von Frauen und Diversity kontrolliert wird. Ich freue mich über Kommentare zu Best Practices und gewonnenen Erkenntnissen zur DEI-Governance, die die Arbeit von Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion beeinflussen können, um DEI in institutionellen Anlageteams und -portfolios sowie in der gesamten Anlageverwaltungsbranche voranzutreiben.

Der nächste Artikel in dieser Serie wird drei praktische und evidenzbasierte Strategien für die Beschaffung verschiedener Talente beschreiben und Beispiele für führende Praktiken zu ihrer Umsetzung liefern.