Das halbe Talent, der halbe Markt. Ignorieren auf eigene Gefahr.

Im Haushalt dieser Woche versucht der britische Premierminister Rishi Sunak, die über 50-Jährigen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermutigen. Er hat einige wichtige finanzielle Hindernisse aus dem Weg geräumt, wie die dramatische Anhebung der lebenslangen Rentenbeitragsobergrenze des Landes und der jährlichen steuerfreien Beitragsfreibeträge. Es ist Teil der Bemühungen des Landes, über eine halbe Million ältere Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsmarkt des Vereinigten Königreichs zu bringen. Fast die Hälfte der 53 Millionen Erwachsenen im Vereinigten Königreich sind über 50 Jahre alt, und eine Umfrage zeigt, dass die Mehrheit von ihnen über 65 hinaus arbeiten möchte.

Jetzt müssen die Unternehmen der Regierung entgegenkommen – indem sie sie tatsächlich einstellen. Dies erfordert einen großen Wandel in Führung, Kultur und Systemen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen entsteht, um ihnen bei der Anpassung zu helfen. 55Redefined ist einer davon.

Es scheint offensichtlich. Unternehmen mit knappen Talenten haben Mühe, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten. Ein reichlicher Pool älterer Talente, die arbeiten wollen, hat es schwer, einen Job zu bekommen. Arbeitgeber passen sich noch nicht an den demografischen Wandel an und stecken in veralteten Vorstellungen davon fest, wie Talent aussieht. Viele erforschen auch noch nicht das Wachstumspotenzial einer besseren Reaktion auf die Bedürfnisse und Vorlieben alternder Kundensegmente. Diejenigen, die dies tun, werden feststellen, dass sie angesichts der bevorstehenden Veränderungen einen Wettbewerbsvorteil haben.

„Bis 2050“, sagt der 55-jährige Gründer und CEO von 44Redefined, Lyndsey Simpson, „wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (16-64) in allen westlichen Ländern um 21-28 % schrumpfen, wodurch ein Defizit von über 50 Millionen qualifizierten Universitäten entsteht gebildete Arbeiter. Die über 60-Jährige wird dagegen im gleichen Zeitraum um über 40 % wachsen.“ Eine Serienunternehmerin mit einem Hintergrund in Finanzdienstleistungen, Lyndsey Simpsons Ziel mit ihrem 8^th Unternehmen ist einfach: individuelle Ziele und Unternehmenspraktiken auf diesen massiven demografischen Wandel auszurichten. Das Markenvideo des Unternehmens ist ein lebendiger Aufruf, die Annahmen rund um das Alter neu zu definieren.

Vor über zwei Jahrzehnten prognostizierte der Management-Denker Peter Drucker, dass sich die Belegschaften in zwei Segmente aufteilen würden – die über und unter 50-Jährigen. Sie würden, so schlug er vor, sehr unterschiedliche Bedürfnisse, Motivationen und Interessen haben. Während seine Vorhersage kurz davor steht, Realität zu werden, haben nur wenige Unternehmen begonnen, sich anzupassen. Ganz zu schweigen von der Erkenntnis, dass ältere Menschen schnell zur Mehrheit der Verbraucher und Kaufentscheidungsträger werden. 55Redefined stellt sich der Herausforderung mit drei intelligent strukturierten Seitenhieben durch seine drei Schwerpunktbereiche:

• Jobs neu definiert – Die ursprüngliche Idee war, eine speziell auf die 50+ und die daran interessierten Arbeitgeber ausgerichtete Jobplattform zu schaffen.
• Leben neu definiert – entstand dann eine beliebte Mitgliedschaftsplattform für „die lebendige, aufregende, gesunde, junggesinnte, unternehmerische, zukunftsorientierte, pulsierende, leidenschaftliche, lebenslustige Generation von heute, die zufällig 50 Jahre alt ist oder über." Mit coolen Video-Interviews als Vorbilder mit Richard Branson, der sich immer noch für über 20 hält, außer wenn er in den Spiegel schaut.
• Arbeit neu definiert – neu hinzugekommen ist ein Beratungs- und Akkreditierungsservice für Unternehmen, die dem demografischen Wandel aktiv begegnen wollen.

Es wurde 2021 in Großbritannien eingeführt und soll dieses Jahr in die USA expandieren. Nach dem ersten vollen Jahr seiner Tätigkeit kann es mit einigen bedeutenden Erfolgskennzahlen aufwarten: Über 100,000 Follower auf Facebook, 50 Firmenkunden und über eine halbe Million Seitenaufrufe seiner Life/Redefined-Plattform. Es hat bis heute 1.4 Millionen Pfund gesammelt und sucht nun nach Risikokapital.

Seine Forschung zeigt, dass die Trennung, die das Unternehmen zu überbrücken versucht, eklatant ist.

Die Pioniere: Ausgewogenheit zwischen den Generationen zu einer geschäftlichen Priorität machen

55Redefined bietet Unternehmen mit der Einführung eines Programms zur „altersbezogenen Arbeitgeberakkreditierung“ eine sinnvolle Form der Differenzierung.

„Altersakkreditierung“ lädt Unternehmen ein, sich einer Verpflichtungserklärung zur Unterstützung von Arbeitnehmern über 50 anzuschließen. Dazu gehört die Aufklärung der Mitarbeiter über altersbewusste Inklusion, der Abbau von Vorurteilen bei Führungskräften, der Personalabteilung und allen, die an der Einstellung beteiligt sind. Arbeitgeber für Altersintegration spielen eine Rolle bei der Änderung von Einstellungen und der Bekämpfung von Altersdiskriminierung. Sie ändern Verhaltensweisen und Kulturen in ihren eigenen Unternehmen, Netzwerken und Gemeinschaften und profitieren so von der Gewinnung und Bindung von talentierten Generationen.

Bisher haben 12 britische Unternehmen den Akkreditierungsprozess von 55/Redefined durchlaufen: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland und Capgemini. Hier ist, was einige von ihnen darüber sagen, warum sie sich verpflichten, eine sichtbare Führungsrolle bei der Integration des Alters als Geschäftspriorität zu übernehmen.

• Hargreaves Lansdown: Die Investmentplattform Hargreaves Lansdown ist die erste FTSE 100-Firma, die akkreditiert wurde. „Die Age Inclusive Arbeitgeberakkreditierung trägt dazu bei, unser Engagement für die Entwicklung einer vielfältigen und integrativen Kultur zu demonstrieren, in der Kollegen engagiert und befähigt sind, zusammenarbeiten und unsere Werte leben“, sagt Abi Taylor, Head of Recruitment and Onboarding bei HL.
• STIEFEL: Die größte britische Apothekenkette erkennt das Generationengleichgewicht ihrer derzeitigen Belegschaft an. Über ein Viertel der Beschäftigten sind bereits über 50 Jahre alt (27 %). „Mit über 2,200 Geschäften in ganz Großbritannien ermöglicht uns die Rekrutierung und Bindung einer vielfältigen Mischung von Teammitgliedern, die repräsentativ für die verschiedenen Gemeinschaften sind, denen wir dienen, den Zugang zu einer breiteren Palette von Ideen und Perspektiven, damit wir besser verstehen und darauf reagieren können einzigartige Herausforderungen und Bedürfnisse unserer Kunden und Teammitglieder“, erklärt Head of Recruitment Donna Hodgins. „Angesichts einer alternden Bevölkerung im Vereinigten Königreich erkennen wir auch, dass sich auch der Arbeitsmarkt verändert, und wir müssen uns anpassen, um allen Zugang zu gleichen Beschäftigungsmöglichkeiten zu ermöglichen und die besten Talente anzuziehen und zu halten.“
• Denstu UK: Die notorisch jugendbesessene Werbebranche ist größtenteils mit jungen Menschen besetzt, obwohl sie oft Kampagnen entwickeln, um sie an ältere Menschen zu verkaufen. Eine branchenweite All In Census ergab, dass die britische Werbebranche deutlich jünger ist als die allgemeine Bevölkerung. Und beschäftigt nur 5 % über 55 Jahre. Denstu UK hat sich entschieden, dem Trend zu trotzen und Altersdiskriminierung sowohl in seiner Werbung als auch in seinen Beschäftigungspraktiken zu bekämpfen. „Priorisierung, Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern zu einem Zeitpunkt, an dem sie sich normalerweise dafür entscheiden, ihre Karriere in eine andere Richtung zu lenken“, sagt Anne Sewell, Chief People Officer von Denstu, „Es ist nicht nur das Richtige, sondern es ist auch wirtschaftlich sinnvoll, an den enormen Talenten, Kenntnissen und Erfahrungen dieser Gemeinschaft festzuhalten.“

Die 55 Schritte von 5Redefined zur Alterseingliederung

Wie können Sie sich an das Generationengleichgewicht Ihrer derzeitigen Belegschaft anpassen und die Bedürfnisse der alternden Kundendemografie besser widerspiegeln und darauf reagieren? Hier sind ihre fünf Vorschläge:

1. Seien Sie voreingenommen aktiv – Verstehen Sie das Ausmaß der Altersverzerrung in Ihrer Organisation. Bieten Sie Schulungen und Einblicke, ergreifen Sie Maßnahmen, um unangebrachte Stereotypen anzugehen, und erkennen Sie die unbeabsichtigten Folgen einer übermäßigen Konzentration auf andere Diversitätsbereiche.
2. Flex-Appeal– Ermutigen Sie Mitarbeiter, länger im Arbeitsleben zu bleiben, indem Sie flexible Rollen schaffen, die den Talentpool der über 55-Jährigen ansprechen. Von Festanstellungen an drei oder vier Tagen pro Woche bis hin zur Wiedereinstellung pensionierter Fachkräfte für Zeiträume des Jahres mit flexiblen Verträgen.
3. Der Wille zum Können – Investieren Sie in die technische Ausbildung und Umschulung dieser Altersgruppe – sowohl für aktuelle als auch für neue Mitarbeiter. Erstellen Sie Programme, die auf diese Altersgruppe abzielen, oder stellen Sie Kohorten von über 55-Jährigen für gefragte Positionen ein, die eine technische oder branchenspezifische Ausbildung erfordern.
4. Wenden Sie sich an – Beenden Sie die Einstellung nur aufgrund von Vorerfahrung und technischer Eignung. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Soft Skills, Verhalten, Motivation und kulturelle Eignungskriterien. Unterstützen Sie Personalchefs bei diesem Übergang, indem Sie neue Wege zur Rekrutierung und Bewertung von Talenten schaffen.
5. Beschäftige dich mit dem Alter – Lernen Sie Ihre bestehende Belegschaft über 55 kennen und fragen Sie sie proaktiv, was sie wollen und wie Sie sie am besten dabei unterstützen können, länger erwerbstätig zu bleiben.

Up- oder Out-Kulturen neu definieren

Das größere Problem des Generationengleichgewichts in der Wirtschaft wird eine umfassendere Neugestaltung dessen sein, wie 60-jährige Karrieren aussehen – und wie sie verwaltet werden. Die heutige Definition von Erfolg, eine vertikale Progression nach oben oder unten, die in einem vordefinierten Alter von einer Klippe abfällt, wird Zeit brauchen, um sie zu verlernen und rückgängig zu machen. Die Folgen sind komplex, von Rentenberechnungen über Rekrutierungsnachrichten bis hin zu Entwicklungsmöglichkeiten.

Lyndsey Simpson stellte überrascht fest, dass die meisten von ihr befragten über 55-Jährigen das Gefühl hatten, dass sie das Unternehmen wechseln müssten, wenn sie die Rolle wechseln wollten. Die Leute hatten das Gefühl, dass der wettbewerbsorientierte, aufstrebende, ehrgeizige Charakter der Beschäftigung jemanden, der eine weniger anspruchsvolle Rolle übernehmen möchte, mit Misstrauen – oder Verachtung – konfrontiert sieht. Anstatt zu erkennen, dass sich die Motivationen der Mitarbeiter ändern und finanzielle und persönliche Treiber nach 50 ganz anders sein können, ist es in den meisten Unternehmenskulturen derzeit nicht akzeptabel, dass jemand gesehen wird, wie er den Fuß vom Pedal nimmt. Es ist selten und immer noch unverständlich, Stunden zu streichen oder in eine weniger leitende Position zu wechseln, um sich auf Bereiche zu konzentrieren, die ihnen Spaß machen.

„Wir glauben, dass Sie keine Wachstumsstrategie haben, wenn Sie keine Altersstrategie haben“, sagt Simpson. „Deshalb arbeiten wir mit Unternehmen zusammen, um die Auswirkungen einer alternden Bevölkerung durch drei Linsen zu verstehen – Kollege, Kunde und Unternehmen.“ Es ist kein Diversity-Thema oder eines, das die Personalabteilung tragen muss, betont sie. Es ist Sache der C-Suite, die Auswirkungen zu verstehen und zu bewerten, die der Megatrend der alternden Bevölkerung auf ihr Unternehmen hat.

Bis wir die Realitäten und Motivationen der Hälfte des Marktes und der Hälfte der Talente besser verstehen und integrieren, werden wir wirtschaftlich auf einem Bein hinken. Aber führende Unternehmen beginnen, den Weg zu weisen. Wer ist als nächster dran?