Vier Möglichkeiten, Inklusion als Denkweise für Sie und Ihre Organisation aufzubauen

Denken Sie an „DEI“, und oft kommen Ihnen Bilder von Menschen aller Hautfarben, Kulturen und Ethnien in den Sinn. Aber DEI umfasst mehr als nur Vielfalt (und Vielfalt ist mehr als nur eine Frage der Hautfarbe). Das I in DEI ist Inklusion, die auf Vielfalt aufbaut und sicherstellt, dass wir jedem Einzelnen die gleiche Bedeutung und Berücksichtigung beimessen, sobald wir erfolgreich mit einer vielfältigen Gruppe von Menschen zusammenarbeiten.

Laut das HUDist Inklusion „ein Zustand, in dem man wertgeschätzt, respektiert und unterstützt wird. Es geht darum, die Bedürfnisse jedes Einzelnen in den Mittelpunkt zu stellen und dafür zu sorgen, dass die richtigen Bedingungen geschaffen werden, damit jeder sein volles Potenzial entfalten kann.“

Wie baut man also Inklusion auf? Bevor Sie sich ernsthaft um Inklusion in Ihrem Unternehmen bemühen, müssen Sie zunächst verstehen, dass Inklusion eine Denkweise ist. Solange Sie nicht inklusiv denken, werden Sie Ihrer Organisation nicht dabei helfen, Inklusivität umzusetzen.

Das bedeutet, dass unsere Gehirne als Menschen so vorverdrahtet sind, dass sie sich impulsiv zu Vertrautem hingezogen fühlen und das Unvertraute oder andere Ausreißer zu unserem Fokus machen. Um Inklusion zu praktizieren, müssen wir unser Gehirn buchstäblich neu trainieren, um diesem Impuls zu widerstehen, damit wir das Unbekannte erforschen und es neben dem Vertrauten annehmen können.

Hier sind vier Möglichkeiten, wie Sie Inklusion sowohl persönlich als auch in Ihrem Unternehmen zu einer Denkweise machen können.

1. Konzentrieren Sie sich zuerst nach innen

Veränderung beginnt von innen, daher ist es sinnvoll, dass Sie sich zunächst darauf konzentrieren müssen, Ihre eigene Denkweise zu ändern, bevor Sie jemanden in Ihrem Unternehmen dazu bringen, seine Einstellung zu ändern. Um eine integrative Denkweise anzunehmen, üben Sie einfache Übungen, wie z. B. Interesse und Neugier für die Menschen um Sie herum auszudrücken, offen für Unterschiede zu bleiben und Fragen zu stellen, um mehr über diejenigen zu erfahren, die aus anderen Hintergründen, Erfahrungen und Kulturen stammen als Ihre eigenen.

Achten Sie auch auf Barrieren, die Sie zwischen sich selbst und denen aufstellen, die Sie als anders wahrnehmen. Nur wenn Sie diese Barrieren anerkennen, können Sie wirklich daran arbeiten, sie niederzureißen.

Sobald Sie eine integrative Denkweise haben, die darauf ausgerichtet ist, Menschen einzubeziehen, anstatt sie wegen ihrer Unterschiede zu meiden, können Sie Fortschritte in Richtung unternehmensweiter Inklusionsbemühungen machen.

2. Implementieren Sie Tools, die Vorurteile aufheben

Am Arbeitsplatz sind Möglichkeiten zur Förderung der Inklusion nicht nur wichtig, sondern entscheidend. Laut a Bericht der Royal Academy of Engineering aus dem Jahr 2017, Mitarbeiter, die sich einbezogen fühlten, verstanden mit größerer Wahrscheinlichkeit geschäftliche Prioritäten, waren innovativer, sprachen Fehler und Bedenken an und waren loyaler gegenüber einem Unternehmen und investierten in seinen Erfolg. Tools, die als Bias-Unterbrecher bekannt sind, sorgen dafür, dass Sie nicht versehentlich bestimmte Typen und Demografien von Menschen abstoßen, indem Sie sie von der Masse abschrecken. Ein Beispiel für ein Tool zur Unterbrechung von Vorurteilen ist eine Software, die die Bezahlung von Menschen mit verschiedenen Geschlechtern, Behinderungen, Altersgruppen usw. verfolgt, damit Sie die Inklusion in eine faire Bezahlung für alle aufrechterhalten können.

3. Seien Sie sich der Wahrnehmung bewusst

Was Sie in Verbindung mit Ihrem Unternehmen zeigen, prägt, wie es von Mitarbeitern wahrgenommen wird. Es ist daher wichtig sicherzustellen, dass Sie alle Unternehmenssicherheiten berücksichtigen. Dies kann so einfach sein wie die Verwendung einer geschlechtsneutralen Sprache in Stellenausschreibungen oder firmeneigenen Inhalten. Es könnte auch bedeuten, darauf zu achten, in Ihrem Unternehmen Bilder zu zeigen, die eine gesunde Mischung von Menschen beinhalten: ältere Menschen, People of Color, Frauen, Behinderte, Veteranen usw. Stellen Sie auch Lieferkettenpartner ein, die bewusst Inklusivität in ihrem Unternehmen praktizieren und fördern eigene Organisationen. Die Partnerschaft mit einem Unternehmen, das Gerüchten zufolge rassistisch oder geschlechtsspezifisch ist, kann die falsche Botschaft an Ihre Mitarbeiter senden und Ihr Gespräch über Inklusion zunichte machen.

4. Schauen Sie in Ihrer Organisation nach

Um zu messen, wie gut Ihr Unternehmen auf dem Inklusionsbarometer abschneidet, kann es so einfach sein, wie Sie Ihr Führungsteam untersuchen. Sind Führungskräfte überwiegend männlich? Weiß? Eine Kombination aus beidem? Wird Input und Feedback von bestimmten Mitarbeitern eingeholt oder werden auch die ruhigeren, die mit niedrigeren Titeln und die mit Handicaps in den Dialog einbezogen?

Inklusivität durchdringt alle Titel, Kulturen, Fähigkeiten und Mittel, einschließlich jeder einzelnen Person, von den am meisten übersehenen bis zu den offensten und allen dazwischen. Es bedeutet, dazu beizutragen, die Würde jeder einzelnen Person in Ihrer Organisation zu wahren und sie in erster Linie als menschliches Wesen anzuerkennen.

Wenn Sie daran arbeiten, Inklusion sowohl persönlich als auch am Arbeitsplatz zu einem Teil Ihrer Denkweise zu machen, denken Sie daran, dass Spaltung menschengemacht ist. Menschen sind verantwortlich für die Schaffung von Kulturen, Religionen und Stereotypen. Es liegt also an uns, diese Barrieren niederzureißen, wenn sie uns zu durchbrechen drohen.

Denken Sie jedoch daran, dass die Denkweise keine Änderung ist, die über Nacht eintreten wird – nicht in Ihnen selbst oder in Ihrer Organisation. Inklusivität in Ihre Denkweise einzubauen und Ihren Geist neu zu schulen, wird Zeit, Geduld und Ausdauer erfordern. Wichtig ist, die vor uns liegende Arbeit anzuerkennen, weiterzumachen und nicht aufzugeben.