Für Hersteller könnte ein Schlüssel zu Kultur und Inklusion von einem unwahrscheinlichen Ort kommen: der Literatur

Als führende Fertigungsunternehmen verbringen wir einen Großteil unserer Zeit damit, darüber nachzudenken, wie wir dringende Probleme mithilfe der fortschrittlichsten Systeme, die uns zur Verfügung stehen, lösen können.

Daher bin ich begeistert von einem Ansatz zur Organisationskultur und Inklusion, der eindeutig Low-Tech ist. Es bringt Literatur – Kurzgeschichten von Science-Fiction bis Religion und alles dazwischen – in die Produktionshalle, und das mit großartigen Ergebnissen. Der Ansatz stammt von einer gemeinnützigen Organisation namens Reflexionspunkt das sich der Wissenschaft zuwandte, um ein Programm zu erfinden, bei dem Menschen aus allen Ebenen einer Organisation zu moderierten Diskussionen zusammenkommen, um bessere Kulturen und stärkere Teams aufzubauen.

„Wir glauben grundsätzlich“, sagte mir Ann Kowal Smith, Geschäftsführerin von Reflection Point, kürzlich, „dass Unternehmen, die in die Beziehungen zwischen ihren Kollegen investieren, diejenigen sind, die wirklich Innovationen vorantreiben können, besser zusammenarbeiten und letztendlich in der Lage sind, mehr zu leisten.“ Inklusiver zu sein – und bessere Leistungen zu erbringen – als Organisationen, die dies nicht tun.“

Und die Forschung unterstützt diese Idee und zeigt, dass Unternehmen, die Inklusion auf allen Ebenen, einschließlich der Vielfalt von Herkunft und Geschlecht, wertschätzen, auf einem höheren Leistungsniveau arbeiten. Laut dem Technologieforschungs- und Beratungsunternehmen Gartner verbesserten integrative Teams beispielsweise die Leistung in Umgebungen mit hoher Diversität um 30 Prozent. Doch nur 27 Prozent der Führungskräfte sagen, dass Inklusion ein wichtiger Teil ihrer Kultur und ihrer Werte ist.

Da im heutigen wettbewerbsintensiven und chaotischen Betriebsumfeld für Hersteller besonders viel auf dem Spiel steht, habe ich gesehen, wie wichtig es ist, innovative Wege zum Aufbau von Arbeitsplatzkulturen zu finden, in denen sich die Menschen einbezogen fühlen und mitmachen – und bleiben wollen.

Der Reflection Point-Ansatz

In fast einem halben Jahrzehnt meiner Zusammenarbeit mit Reflection Point bei MAGNET, unserem gemeinnützigen Fertigungsberatungsunternehmen im Nordosten von Ohio, habe ich aus nächster Nähe gesehen, wie ihr innovativer Ansatz dazu beigetragen hat, unser Team näher zusammenzubringen und eine lebendigere, produktivere und integrativere Kultur zu schaffen .

Die Gruppendiskussionen von Reflection Point, die sich auf Kurzgeschichten konzentrieren, führen Gespräche unter Kollegen außerhalb der Hektik des Alltags und an einen Punkt, an dem die normalerweise zwischen Teamkollegen bestehenden Barrieren dazu neigen, einzustürzen. Indem professionelle Moderatoren eingesetzt werden, um lohnenswerte Themen anzusprechen, ermöglichen diese Dialoge den Menschen, die Dynamik des Arbeitsplatzes hinter sich zu lassen und so zu werden, wie sie wirklich sind.

Fertigungsunternehmen sind von Natur aus stark hierarchisch geprägt, aber während der Reflection Point-Sitzungen sind alle Personen, vom Vorstandsvorsitzenden bis zum Lagerarbeiter, auf derselben Ebene, nur Menschen, die ihre eigenen unterschiedlichen Hintergründe und Lebenserfahrungen in die Diskussion einbringen.

„Unser Ansatz lässt die Menschen erkennen, wo sie Gemeinsamkeiten haben, gibt ihnen aber auch die Möglichkeit, einen Schritt zurückzutreten und zu sagen: ‚Wow, in dieser Person steckt viel mehr, als mir bewusst war‘, weil sie vielleicht nur an ihnen vorbeigegangen sind.“ ein- oder zweimal im Flur“, sagt Kowal Smith.

Speziell ausgebildete Moderatoren wählen sorgfältig Geschichten basierend auf den Zielen der Organisation aus und leiten dann die Gespräche, um spezifische Probleme, die die Teams zurückhalten, herauszuarbeiten und zu überwinden. Da normale hierarchische Barrieren beseitigt sind, führen diese Gespräche zu bedeutungsvollen Verbindungen, die sich auf den Alltag auswirken. „Es geht um mehr als nur die Förderung guter Beziehungen“, sagt Kowal Smith. „Es geht darum, die Fähigkeiten kollektiver Intelligenz zu entwickeln: demütig zuzuhören, gute Fragen zu stellen, Annahmen zu hinterfragen, mit Respekt anderer Meinung zu sein und den Kreis der Empathie zu erweitern.“

Die Mitarbeiter fühlen sich wohler, ihre Meinung zu äußern, während das gesamte Team am Ende ein größeres Zugehörigkeitsgefühl entwickelt. In einem aktuellen Beispiel erinnert sich Kowal Smith an eine Frau, die Marketingleiterin in einem Ingenieurbüro war und nie das Gefühl hatte, sich zu etwas außerhalb ihres spezifischen Zuständigkeitsbereichs äußern zu können. Doch nach mehreren Reflection Point-Treffen, bei denen sie sich mit ihren Kollegen austauschte und ihnen Fragen stellte, begann sich das zu ändern.

„Reflection Point wird zum Übungsfeld für die Gespräche, die viele Teams führen müssen – um Vertrauen aufzubauen und Raum für Ideen zu schaffen, die oft unausgesprochen bleiben“, sagt Kowal Smith.

Inklusion fördern

Einer der unglaublichsten Aspekte des Programms ist seine Fähigkeit, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzubringen, um ihre Sichtweisen auf die Welt und den Arbeitsplatz in einem vorurteilsfreien Umfeld zu diskutieren. Wenn Organisationen Inklusion fördern möchten, stellt Kowal Smiths Team Geschichten vor, die in tiefgreifende Diskussionen über Rasse und Gerechtigkeit einfließen.

Ein aktueller Favorit der Sendung stammt von der Autorin Chibundu Onuzo, einer Kurzgeschichte über eine junge nigerianische Frau, die ins Bankwesen gehen will und von einer Mentorin, einer älteren schwarzen Frau, angewiesen wird, Dinge wie ihre Frisur, ihren Namen, und die Art, wie sie sich kleidet, um im Geschäft erfolgreich zu sein.

„In der Geschichte geht es eigentlich um ihr eigenes inneres Ringen darum, wie sie ihre Authentizität bewahren kann, obwohl man ihr aufgetragen hat, so viele Dinge zu ändern, die sie zu dem gemacht haben, was sie war“, sagt Kowal Smith. Aus dieser Geschichte entspringen laut Kowal Smith viele nützliche Gespräche über Rasse und Arbeitsplatz, die Homogenisierung des „idealen“ Arbeitnehmers und Dinge wie Mentoring und Verbündete. Sie ermöglichen es den Führungskräften auch zu beurteilen, was sie sonst noch tun könnten, um allen Arbeitnehmern das Gefühl zu geben, willkommen zu sein.

Warum es für Hersteller wichtig ist

Nach heutigem Stand sind 80 Prozent der Fertigungsmitarbeiter weiß, nach Angaben des US Bureau of Labor Statistics. Da Talente so knapp wie nie zuvor sind, können es sich Unternehmen nicht länger leisten, einen großen Teil des Talentpools zu ignorieren. Diversität zu rekrutieren und zu fördern ist nicht nur richtig, sondern auch klug für alle, die den hart umkämpften Wettbewerb um die Talente von heute gewinnen wollen. Das bedeutet, dass sich unser Denken und unsere Kulturen ändern müssen.

Deshalb bin ich vom Reflection Point-Ansatz so begeistert. Bringen Sie Menschen in einen Raum und ermöglichen Sie uns allen durch die gemeinsame Geschichte, die Menschlichkeit in dem zu sehen, mit dem wir zusammenarbeiten, uns selbst besser zu zeigen und durch diese Verbindungen das Gefühl zu haben, dass wir mehr wertgeschätzt werden als das, was wir sind.

Es ist eine Möglichkeit, über das sommerliche Barbecue oder die vierteljährliche Happy Hour hinauszugehen und Beziehungen zu pflegen, die wirklich wichtig sind. Und das Beste daran? Es funktioniert (und das nicht nur in der Fertigung – branchenübergreifend). Umfragedaten vor und nach dem Programm zeigen Verbesserungen bei der sozialen Bindung, der psychologischen Sicherheit und der Zugehörigkeit und bewegen sich deutlich in Bereichen wie „Ich fühle mich sicher, in dieser Organisation ein Risiko einzugehen“ oder „Ich kann mich zu Wort melden, obwohl ich …“ wissen, dass andere anderer Meinung sind.“

„Die Diversitätsbemühungen scheitern oft daran, dass man den Menschen keinen Ort gibt, an dem sie ihr Bestes geben können, wenn man nicht entsprechend in Inklusion und Zusammenarbeit investiert“, sagt Kowal Smith. „Angesichts der Fluktuationsraten, die wir heutzutage am Arbeitsplatz beobachten, ist es die Aufgabe eines jeden, Wege zu finden, den Menschen das Gefühl zu geben, geschätzt und gewollt zu sein, denn wenn sie sich nicht wertgeschätzt und gewollt fühlen, werden sie mit ihren Füßen abstimmen.“ .“

Bei meiner Arbeit sehe ich, dass viele Hersteller Schwierigkeiten haben, „wo sie anfangen sollen“, wenn es um Kulturaufbau, Vielfalt und Inklusion geht. Die Realität ist, dass es keinen „einzigen richtigen Weg“ gibt, um Veränderungen herbeizuführen. Es erfordert viele verschiedene Ansätze und viel harte Arbeit. Der beste Rat, den ich geben kann, ist, einfach anzufangen. Fangen Sie irgendwo an, machen Sie weiter und seien Sie aufgeschlossen. Ich hätte nie gedacht, dass das Besprechen von Geschichten meinem Team helfen würde, besser zusammenzuarbeiten – aber genau das ist passiert.