Fünf Strategien zur Schaffung einer zukunftsfähigen Belegschaft

Was haben alle erfolgreichen Geschäftsstrategien gemeinsam? Eine solide Personalstrategie; Schließlich braucht es Talent, um eine Geschäftsstrategie umzusetzen. Ein aktueller PWC-Bericht legt nahe, dass vier Kräfte die Personalstrategie prägen. Und jede dieser Kräfte weist direkt auf eine Sache hin – Talentmanagement.

PWC behauptet, dass diese vier Kräfte –Spezialisierung, Knappheit, Rivalität und Menschlichkeit – stehen im Mittelpunkt von allem, was ein Unternehmen ist und tut. Und zusammen schaffen sie einen Rahmen, der Geschäfts- und Personalstrategie, Kultur und Technologie miteinander verwebt.

Die vier Kräfte

Spezialisierung ist es, den aktuellen und zukünftigen Talentbedarf zu verstehen und die Akquisition und Entwicklung sicherzustellen, die erforderlich sind, um Ergebnisse zu erzielen.

Knappheit ist ähnlich, da es den Mangel an oder den Wettbewerb um Talent und Möglichkeiten widerspiegelt.

Rivalität spiegelt das Engagement und die Nutzung von Talenten wider, um die Leistung und den Geschäftserfolg in der gesamten Branche zu steigern.

Menschlichkeit ist die ernsthafte Anstrengung, mit Talenten auf eine Weise in Kontakt zu treten, die humanitäre Interessen und das Allgemeinwohl anspricht.

Wenn der Geschäftserfolg auf diese vier Kräfte hinausläuft, die sich alle auf Talente konzentrieren, was müssen Unternehmen dann tun, um eine zukunftsfähige Belegschaft zu schaffen?

Sie müssen Talente gewinnen, halten und engagieren.

Fünf Strategien für eine zukunftsfähige Belegschaft

1. Stellen Sie die Mitarbeiter an die erste Stelle. Tun Sie dies, indem Sie verstehen, was sie schätzen und von ihrer Berufserfahrung erwarten. Und der beste Weg, das herauszufinden, ist, nachzufragen – nicht nur einmal, sondern wiederholt. Fragen Sie Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs. Fragen Sie neue Mitarbeiter während des Onboardings erneut. Lassen Sie Mentoren, Vorgesetzte und Kollegen sich und einander fragen. Dies zeigt Fürsorge und schafft Vertrauen, und Vertrauen ist entscheidend, wenn es um Mitarbeiterbefragungen geht, in denen offenes und ehrliches Feedback verlangt wird. Mitarbeiter, die darin geübt sind, Fragen zu Werten und ihren Erwartungen an ihren Arbeitsplatz zu stellen und zu beantworten, werden es leichter finden, aussagekräftige Antworten zu geben. Und mit Feedback können Führungskräfte Strategien entwickeln, um sinnvolle Antworten zu liefern, die mit den Werten der Mitarbeiter in Verbindung stehen.
2. Investieren Sie in Talente. Auf dem Verständnis aufzubauen, was ein Mitarbeiter von seiner Berufserfahrung erwartet, bedeutet zu verstehen, wie er sich persönlich und beruflich weiterentwickeln möchte. Der PWC-Bericht schlägt Führungskräfte vor, Wege für relevantes Lernen und Entwicklung zu schaffen. Wissen, wie man unvoreingenommene Kandidaten für die Weiterqualifizierung identifiziert. Schließlich schlägt PWC vor, zu wissen, wie man eine zunehmend spezialisierte Belegschaft organisiert, strukturiert und anreizt, um zusammenzukommen und bessere Kundenerlebnisse, höhere Produktivität und andere wichtige Ergebnisse zu erzielen.
3. Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sicherstellen (DEI) um eine Kultur zu fördern, die der Zugehörigkeit förderlicher ist. DEI entstehen, wenn ein Unternehmen achtsame, bewusste Maßnahmen ergreift. Es ist das kollektive Ergebnis proaktiver, authentischer Maßnahmen im Laufe der Zeit, das ein Umfeld schafft, in dem der Beitrag aller willkommen ist. Jedoch, Zugehörigkeit ist anders weil ein Unternehmen sie nicht erstellen kann. Der Einzelne muss es erfahren. Mit anderen Worten, Zugehörigkeit ist eine interne Reaktion auf eine externe Umgebung. PWC schreibt, dass Sie der Gesellschaft helfen, wenn Sie Ihre Belegschaft vielfältiger und integrativer gestalten – über alle Elemente der menschlichen Erfahrung und Identität hinweg – und dabei helfen, zwei der vier Kräfte anzugehen: die Herausforderungen der Spezialisierung und Knappheit.
4. Mitarbeitern helfen, zu erkennen, wie ihre Arbeit zum Geschäftserfolg beiträgt. PWC schreibt, dass „Menschlichkeit erfordert, dass Sie tief über die Kultur Ihres Unternehmens nachdenken, um Menschen mit dem Zweck Ihrer Organisation zu verbinden (oder wieder zu verbinden) und ihnen klar zu machen, wie sie konkret dazu beitragen können. Wenn der Zweck des Unternehmens bei den Menschen Anklang findet und sie klar sehen, wie sie ihn voranbringen, bleiben sie nicht nur wahrscheinlicher (was bei allen anderen drei Kräften hilfreich sein könnte), sondern sie neigen auch dazu, engagierter und produktiver zu sein.“ Dies ist besonders wichtig für einzelne Mitwirkende und Mitarbeiter, die nicht direkt mit dem Kunden konfrontiert sind.
5. Belohnen Sie Leistung, Innovation, Teamarbeit und konstruktiven Widerstand. Ja, belohnen Sie konstruktiven Pushback, denn so vermeiden Unternehmen Fehler wie Investitionen in die falsche Software oder das Verfolgen eines Geschäftsziels auf der Grundlage eines fehlerhaften Prozesses. Pushback ist präventiv – auch wenn es schmerzhaft sein kann. In inklusiven Organisationen werden die Mitarbeiter entgegenkommender sein. Sobald Sie konstruktiven Widerstand erkennen und belohnen, insbesondere wenn der Input zu besseren Menschen und Geschäftsergebnissen führt, muss er belohnt werden. Die Belohnung ist ein großer Anreiz; Gute Führungskräfte sollten immer überlegen, wie sie ihre Mitarbeiter am besten anerkennen und belohnen können.

In diesem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld die Personalstrategien im Auge zu behalten, wird dazu beitragen, den Geschäftserfolg sicherzustellen. Das Verständnis der wichtigsten Demografien am Arbeitsplatz ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses, und dies fällt häufig der Personalabteilung und den DEI-Mitarbeitern zu, um die Führungskräfte auf dem Laufenden zu halten. Laut PWC tragen demografische Trends dazu bei, zu bestimmen, wie knapp oder reichlich Arbeitskräfte vorhanden sind – und haben erhebliche wirtschaftliche und soziale Auswirkungen. Es scheint offensichtlich, aber wie viele Führungskräfte verstehen, dass beispielsweise der größte Talentpool im Alter von 65 Jahren und älter zu finden ist? Und dass ein großer Prozentsatz der erfahreneren Talente arbeiten wollen und müssen?

Das Verständnis demografischer Trends wie dieser, kombiniert mit authentischen Maßnahmen, die Unternehmensleiter ergreifen, um die Mitarbeiter an die erste Stelle zu setzen, wird dazu beitragen, die Herausforderungen zu umgehen, die sich aus den vier Kräften Spezialisierung, Knappheit, Rivalität und Menschlichkeit ergeben. Noch wichtiger ist, dass dies ein Unternehmen für eine zukunftsfähige Belegschaft positionieren wird.