Fruchtbarkeitsvorteile sind der neue Arbeitsvorteil

Als Priya und ihr Mann feststellten, dass sie unfruchtbar waren, kostete es sie 20,000 Dollar und jahrelange aufdringliche Behandlung, um ihre Tochter zu zeugen.

Ein paar Jahre später, als sie ihren Sohn bekamen, war es kostenlos und relativ schmerzlos – zum großen Teil dank ihres Arbeitgebers, der die Rechnung bezahlte und half, das Verfahren zu arrangieren.

„Die gesamte Erfahrung zwischen dem, was wir vorher … und danach durchgemacht haben, war Tag und Nacht“, sagte Priya, eine in Seattle ansässige Senior-Programmmanagerin, deren Unternehmen nach der Geburt ihres ersten Kindes ein Fruchtbarkeitsbehandlungsprogramm einführte.

„Unfruchtbar zu sein ist etwas, das man nie planen kann“, fuhr sie fort. „Die Macht über die eigene Entscheidung zu haben, wenn Unfruchtbarkeit meistens bedeutet, dass man keine hat, ist ein Spielveränderer.“

Es mag nach einem Schritt über die Verantwortung des Arbeitgebers hinaus klingen, aber Priyas Erfahrung ist nicht einzigartig. Sie gehört zu einer wachsenden Zahl von Mitarbeitern, die von der neuesten Kategorie von Vergünstigungen am Arbeitsplatz profitieren: Fruchtbarkeitsvorteile.

Vom Einfrieren von Eizellen bis hin zu In-vitro-Fertilisation (IVF) und Leihmutterschaft genießen Mitarbeiter zunehmend eine vollständige Palette von Fruchtbarkeitsvorteilen, da Unternehmen nach neuen Wegen suchen, um Top-Talente anzuziehen und ihre Qualifikationen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) in zunehmend wettbewerbsintensiven Jobs zu verbessern Landschaft.

Ab 2020 boten mehr als zwei Fünftel (42 %) der großen US-Arbeitgeber – solche mit über 20,000 Mitarbeitern – eine Kostenübernahme für die IVF-Behandlung an, während fast ein Fünftel (19 %) das Einfrieren von Eizellen anbot. Bei kleineren Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern waren es 27 % bzw. 11 %.

Es markiert einen rasanten Aufwärtstrend seit Mitte der 2010er Jahre, als solche neuartigen Vergünstigungen fast ausschließlich auf Vorreiter im Silicon Valley wie Facebook und Apple beschränkt waren. Im Jahr 2015 bot etwas mehr als ein Drittel (36 %) der großen Unternehmen IVF an und nur 6 % deckten das Einfrieren von Eizellen ab.

Und da die Coronavirus-Pandemie individuelle Prioritäten verschoben und die Hebelwirkung der Mitarbeiter erhöht hat, führen immer mehr Unternehmen den Vorteil ein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Heute bieten Arbeitgeber von JPMorgan und Microsoft bis hin zu Unilever und der Boston Consulting Group Variationen des Vorteils an.

„Als Organisationen anfingen, das Einfrieren von Eizellen zu finanzieren, war dies ziemlich radikal und außergewöhnlich, und es wird jetzt immer mehr zum Mainstream“, sagte Beth Hale, Partnerin bei CM Murray, einem Spezialisten für Arbeitsrecht.

Innerhalb des vergangenen Jahres haben Progyny und WINFertility – zwei führende Anbieter von Fruchtbarkeitsleistungen – jeweils ihre Kundenbasis verdoppelt und bieten nun Pakete für große und kleine Arbeitgeber in einer Reihe von Branchen an, darunter Finanzen, Pharmazie und schnelllebige Konsumgüter.

„Der große Rücktritt und der daraus resultierende historisch angespannte Arbeitsmarkt haben die vorherrschenden Trends einfach beschleunigt und die Arbeitgeber dazu gedrängt, Programme zur Familienbildung schneller umzusetzen, um Talente anzuziehen und zu halten“, sagte Roger Shedlin, CEO von WINFertility.

Der Trend kommt zu einer Zeit, in der immer mehr Menschen nach Fruchtbarkeitsbehandlungen suchen, sowohl aus medizinischen als auch aus nicht-medizinischen Gründen.

Eines von acht Paaren in den USA hat Probleme mit der Empfängnis. Bei britischen Paaren liegt diese Zahl eher bei einem von sieben.

Inzwischen steigt die Zahl der Frauen, die sich dafür entscheiden, ihre Eizellen einzufrieren – einigen Schätzungen zufolge zwischen 1,000 und 2009 in den USA um 2016 % – und die Zahl der Einzelpersonen, heterosexuellen und gleichgeschlechtlichen Paare, die nicht-traditionelle Wege zur Elternschaft suchen, steigt wächst noch weiter.

Die Kosten für solche Behandlungen bleiben jedoch für viele undurchführbar hoch. Der typische Preis für einen Zyklus zum Einfrieren von Eizellen beträgt in den USA 11,000 US-Dollar, zuzüglich zusätzlicher Kosten, einschließlich Hormonmedikation (5,000 US-Dollar) und Lagerung (2,000 US-Dollar). Die IVF-Behandlung kann bis zu 24,000 US-Dollar kosten.

Für die 34-jährige Aja Harbert, eine alleinstehende, in Kalifornien ansässige Personalleiterin, machte der Preis solcher Verfahren das Einfrieren ihrer Eizellen „finanziell unerschwinglich“.

Das war bis 2020, als ihr Arbeitgeber eine lebenslange Leistung von 25,000 US-Dollar für Schwangerschafts- und Leihmutterschaftsdienste einführte, die ihr die Freiheit gab, ihre Karriere fortzusetzen, ohne ihre Aussichten auf Elternschaft zu opfern.

„Ich konnte den sich abzeichnenden Scheideweg spüren, vor dem viele berufstätige Frauen stehen – die unter Druck stehende Entscheidung, in ihrer Karriere voranzukommen und gleichzeitig eine Familie zu gründen“, sagte Harbert von der Investmentfirma B Capital.

„Das Konzept, diese Entscheidung durch Einfrieren meiner Eizellen hinauszögern zu können, passte gut zu meinem persönlichen Plan“, fügte sie hinzu.

Abgesehen von den finanziellen Kosten können oft zermürbende Behandlungsprozesse ihren Tribut fordern – sowohl beruflich als auch emotional und körperlich – und erfordern zusätzliche Unterstützung durch den Arbeitgeber.

Für Harbert war ihre Erfahrung „eine dreimonatige Reise mit Dutzenden von Arztterminen, täglich selbst injizierten Hormonen und eingeschränkten Diäten, während sie Vollzeit arbeitete.“

Dervilla Lannon, eine 40-jährige Vizepräsidentin des Sicherheits-Start-ups Verkada aus dem Silicon Valley, sagte, sie sei besorgt, diesen Monat ihren ersten Zyklus zum Einfrieren von Eiern zu beginnen, nachdem sie gesehen habe, wie ihre Freundin denselben Prozess durchmachte. Einen unterstützenden Chef zu haben, machte die Entscheidung jedoch viel einfacher, sagte sie.

„Es ist äußerst ermutigend für ein Start-up mit weniger als sechs Jahren, diesen Vorteil anzubieten“, sagte Lannon, der sich für eine einmalige Zulage in Höhe von 10,000 US-Dollar für die Fruchtbarkeitsbehandlung für alle Mitarbeiter einsetzte.

Studien legen nahe, dass sich solche Leistungen auch für Arbeitgeber auszahlen, da Mitarbeiter, die sie in Anspruch nehmen, nach der Elternzeit mit größerer Wahrscheinlichkeit an den Arbeitsplatz zurückkehren und langfristig im Job bleiben.

Laut dem Family-Building Workplace Index 2019-2020 von FertilityIQ gaben fast zwei Drittel (61 %) der Mitarbeiter, die von einem Arbeitgeber eine Fertilitätsversicherung erhalten haben, an, sich dem Unternehmen gegenüber loyaler und engagierter zu fühlen.

Dieselbe Studie ergab, dass 88 % der Frauen, deren IVF-Behandlung vollständig von ihrem Arbeitgeber bezahlt wurde, nach dem Mutterschaftsurlaub zu diesem Arbeitgeber zurückkehrten, verglichen mit etwa 50 % der regulären Bevölkerung ohne Fruchtbarkeitsleistungen.

Dies könnte ein Gewinn für Arbeitgeber sein, da sie bestrebt sind, ihre Vertretung von Frauen und LGBTQ+ zu verbessern, insbesondere in ihren höheren Rängen.

„Diese Vorteile werden zunehmend als zentral für die Ziele von DEI angesehen“, sagte Pete Anevski, CEO von Progyny. „Fruchtbarkeitsvorteile können Unternehmen dabei helfen, die Geschlechtervielfalt zu verbessern und gleichzeitig zu zeigen, dass sie ihre weibliche Belegschaft wertschätzen.“

Der Anstieg der Fruchtbarkeitsvorteile ist jedoch nicht unumstritten.

Kritiker argumentieren, dass Systeme wie IVF und Leihmutterschaft die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Grenzen verwischen können und die Empfänger sich verschuldet fühlen, da ihre Unternehmen größere physische und finanzielle Anteile an ihrem Privatleben übernehmen.

In der Zwischenzeit setzen Schwangerschaftsaufschubbehandlungen wie das Einfrieren von Eizellen die sogenannte Hektik bestimmter schnelllebiger Branchen fort und ermutigen angehende Eltern, ihre Kindererziehungsträume im Namen des beruflichen Erfolgs aufzuschieben – ohne Garantien für beides.

„Das Problem ist, ob Sie die Menschen in die eine oder andere Richtung ermutigen“, sagte Hale von CM Murray und stellte fest, dass sich ein Großteil der Kritik in der Vergangenheit auf die Wahrnehmung bezog. Leistungen am Arbeitsplatz sollten schließlich ermöglichen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen, anstatt sie einzuschränken und zu mehr Arbeit zu ermutigen.

Da die meisten Leistungen auf angehende Eltern – und insbesondere Frauen – ausgerichtet sind, argumentieren einige auch, dass die derzeitigen Systeme eine neue Form der Diskriminierung darstellen könnten, die denjenigen, die sich dafür entscheiden, kinderlos zu bleiben oder ihre Betreuungspflichten anderswo verlagert finden, wenig Rechnung zu tragen, wie z was die Altenpflege betrifft.

In diesem Zusammenhang sagte Hale, Arbeitgeber sollten darauf achten, dass ihre Leistungen nicht geschlechtsspezifisch sind, und stattdessen allen Menschen helfen, ihre Familie zu verwalten und „wie und ob sie sich dafür entscheiden“.

Dennoch sagen Begünstigte und Interessengruppen, dass Fruchtbarkeitsbehandlungen nur eine Facette in der gesamten Palette der Gesundheits- und Wohlbefindensleistungen sind, die jetzt von modernen Arbeitgebern angeboten werden, und als solche betrachtet werden sollten.

„Diese Zusatzleistungen sind nicht mehr nur ein netter Zusatz, sondern ein wesentlicher Bestandteil des Leistungspakets eines Arbeitgebers“, sagte Anevski von Progyny.

In der Zwischenzeit sagte Priya, als sie über ihre beiden Schwangerschaften nachdachte, dass ein Arbeitgeber, der Fruchtbarkeitsunterstützung anbietet, ein entscheidender Faktor für ihre Karriereschritte war – und weiterhin ist. Und da die Arbeitnehmer in einem angespannten Arbeitsmarkt einen größeren Einfluss genießen, kann dies der wahre Test für den Erfolg solcher Programme sein.

„Die Welt ist ein ganz anderer Ort als vor fünf Jahren“, sagte Priya. „Wir leben in einer Welt, in der Familie in allen Formen vorkommt. Manche können biologisch keine Kinder bekommen, aber das bedeutet nicht, dass sie keine eigene Familie haben sollten.“