Nach fast drei Jahren Homeoffice sind Manager in puncto Produktivität keineswegs auf derselben Seite wie ihre Mitarbeiter.
Einfach ausgedrückt: Manager glauben, dass das Arbeiten von zu Hause aus die Produktivität verringert, während die Mitarbeiter glauben, dass es sie massiv erhöht.
Jetzt wurden neue Forschungsergebnisse in der veröffentlicht (Harvard Business Review) schlägt vor, dass diese massive Meinungsverschiedenheit auf sehr unterschiedliche Parameter dessen, was einen Arbeitstag ausmacht, hinauslaufen könnte.
Wenn ich daran denke, wie produktiv ihr Tag war, HBR's Forschung zeigt, dass Arbeitnehmer dazu neigen, die Pendelzeit in ihre mentalen Berechnungen einzubeziehen. Daher werteten sie den Wegfall des Pendelns an Homeoffice-Tagen als Produktivitätssteigerung. Manager hingegen neigen dazu, sich auf die Leistung zu konzentrieren und die Pendelzeit zu ignorieren, wenn sie an die Produktivität der Mitarbeiter denken.
Zählt Pendeln zur Produktivität?
Keine Seite liegt falsch.
Nehmen Sie zunächst die Sicht des Mitarbeiters ein. Stellen Sie sich einen Gig-Economy-Arbeiter vor, der einem Unternehmen einen Tagessatz von 1,000 US-Dollar berechnet. Wenn sie einen neunstündigen Tag arbeiten und eine Stunde mit dem Pendeln verbringen, berechnen sie 100 US-Dollar für jede Stunde, die sie für die Arbeit aufwenden. Aber an Tagen, an denen sie von zu Hause aus arbeiten, bekommen sie 111 Dollar für jede Stunde, die sie für den Job aufwenden. Sie investieren immer noch neun Stunden Arbeit in den Job, aber sie müssen nicht auf ihre persönliche Bank von Zeit, Energie und Geld zurückgreifen, um ins Büro zu pendeln.
Aus Arbeitgebersicht bekommen sie jedoch weniger für ihr Geld – oder zumindest weniger Stunden für das gleiche Geld. Eine Produktivitätssteigerung würde dazu führen, dass der Mitarbeiter während der Stunde arbeitet, die er zuvor mit dem Pendeln verbracht hat.
Obwohl diese Berechnungen erfunden sind und die Produktivität nicht nur an der Anzahl der für einen Job aufgewendeten Stunden gemessen wird, zeigt die Meinungsverschiedenheit, warum Mitarbeiter die Arbeit von zu Hause aus als persönlichen Produktivitätsgewinn ansehen, während Chefs dies nicht tun.
Diese Meinungsverschiedenheit wird immer wichtiger, da Unternehmen ihre Mitarbeiter bitten, ins Büro zurückzukehren – und spiegelt das Bedürfnis der Arbeitgeber nach Klarheit darüber wider, wo sie in dieser Angelegenheit stehen.
Mitarbeiter, die sich entscheiden, von zu Hause aus zu arbeiten, um die Produktivität zu steigern, könnten sich dem Risiko einer Kündigung aussetzen – insbesondere, wenn sie speziell „im Büro“-Tage ausweichen. Wann HBR fragte Mitarbeiter: „Was passiert mit Arbeitnehmern, die weniger Tage als gefordert im Büro arbeiten?“, ein dritter antwortete „nichts“. Die Mehrheit der Manager antwortete jedoch, dass sie Gefahr liefen, entlassen zu werden.
Normen ändern
Das HBR Forschung kommt, da viele Unternehmen damit begonnen haben, ihre Richtlinien für die Arbeit von zu Hause aus zu definieren.
Obwohl viele Unternehmen, darunter BlackRock, PwC und Aviva, ein hybrides Arbeitssystem eingeführt haben, streichen einige die Arbeit von zu Hause aus ganz.
Nach der Übernahme von Twitter machte es Elon Musk zu seiner ersten Aufgabe, die „Arbeit von überall“-Politik von Twitter zu beenden. Moschus E-Mail an die Mitarbeiter des Social-Media-Riesen dass von ihnen erwartet wird, dass sie mindestens 40 Stunden pro Woche im Büro sind, und dass ein Nichterscheinen im Büro, sofern sie nicht von ihrem Vorgesetzten genehmigt wird, automatisch einer „Kündigung angenommen“ gleichkommt.
Die Taten des Milliardärs sind zwar kein Beispiel für Führung vom Feinsten, aber sie zeigen, dass Klarheit und Transparenz der Schlüssel sind, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, die Erwartungen der Manager an Produktivität und Telearbeit zu erfüllen.
Am Ende verließen Tausende, die nicht auf derselben Seite wie Musk standen, das Geschäft.
Diese Geschichte wurde ursprünglich auf vorgestellt Fortune.com
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Quelle: https://finance.yahoo.com/news/employees-managers-key-disagreement-one-120813345.html