5 Wege zum Aufbau effektiver Partnerschaften

Unternehmen stellen auf Remote- und hybride Arbeitsmodelle um, und das aus gutem Grund: Sie müssen Talente anziehen und halten. Trotz Konjunkturrückgang bleibt der Arbeitsmarkt stark – mit einem Rückgang der Arbeitslosigkeit um 3.5 % im jüngsten Arbeitsmarktbericht – und dies ist ein wichtiger Grund für Unternehmen, ihre Arbeitsansätze zu überdenken und neu zu erfinden. Die Menschen wollen Entscheidungen darüber treffen, wie, wann und wo sie arbeiten – und sie haben weiterhin die Macht, diese Forderungen zu stellen – zumindest vorerst.

Der Erfolg von Organisationen mit neuen Arbeitsmodellen hängt jedoch von ihrer Fähigkeit ab, Strategien und Taktiken zu entwickeln und umzusetzen, die alle möglichen Dinge berücksichtigen – vom Zugang zu Arbeitsmärkten und dem Umgang mit Compliance-Problemen bis hin zur Schaffung einer Kultur des Engagements, des Wohlbefindens und des Respekts. HR ist ein entscheidender Partner bei all diesen und mehr. Leider zeigen neue Daten, dass die Personalabteilung in vielen Organisationen immer noch nicht „mit am Tisch“ sitzt – aber Veränderungen sind möglich.

Die richtigen Gründe für hybrides Arbeiten

Laut einer Studie von Allgegenwärtig, planen 94 % der Unternehmen langfristig die Einführung von Remote- oder hybriden Arbeitsmodellen – und sie werden dies in den nächsten 12 Monaten tun. Sie entscheiden sich aufgrund ihres Talents für alternative Arbeitsmodelle. In der Tat, 48 % der Führungskräfte mit aktuellen oder geplanten Hybride Arbeitsmodelle sagen, dass Talent ihre Handlungen vorantreibt. Insbesondere sagen sie, dass sie auf einen spezialisierteren Talentpool zugreifen und Talente halten möchten. Und 35 % nennen das Wohlbefinden der Mitarbeiter als weiteren Grund für den Wechsel zu Remote- oder hybriden Arbeitsansätzen.

Das Mal verpassen

Aber einem beträchtlichen Teil der Unternehmen, die auf neue Arbeitsmodelle umstellen, fehlt ein entscheidendes Erfolgselement – ​​die richtige Einbindung der Personalabteilung. Für Planungs- und Strategiezwecke planen nur 26 % der Befragten, interne HR-Teams um Rat zu fragen, aber 50 % planen, Vorstandsmitglieder oder Mitglieder des Führungsteams zu konsultieren. 33 % sagen, dass die Verantwortung für die Ausführung ausschließlich bei den Personalabteilungen liegt. Die Trennung könnte schädlich sein, da eine Fehlausrichtung zwischen Strategie und Ausführung eine Strategie zum Scheitern bringen oder die Ausführung untergraben kann.

Führungskräfte kümmern sich auch nicht um Compliance-Themen (nur 12 % geben an, dass sie sich darum kümmern) oder um Regeln bezüglich der Bereitstellung lokaler Leistungen (nur 11 % machen sich darüber Sorgen) – und beides sind Bereiche der HR-Expertise. Es sollte selbstverständlich sein (aber das kann es anscheinend nicht), dass die Unaufmerksamkeit bei Compliance- oder Rechtsfragen erhebliche Probleme für Unternehmen verursachen kann – was zu kostspieligen Fehlern und Markenschäden führt.

HR am Tisch

Die Personalabteilung hat lange gesagt, dass sie „einen Platz am Tisch“ haben möchte, um an der strategischen Entscheidungsfindung mitzuwirken und dabei zu helfen, Führung und Anleitung in Bezug auf einige der wichtigsten Probleme zu bieten, mit denen ein Unternehmen konfrontiert werden kann. Schließlich ist Talent das Herzstück des Erfolgs jeder Organisation. Personalthemen sind Geschäftsthemen.

Kürzlich äußerte sich ein Chief People Officer eines der größten Unternehmen der Welt zur Rolle der Personalabteilung. Sie sagte während eines Webinars: „Wenn Sie [HR] zu diesem Zeitpunkt keinen Platz am Tisch haben, werden Sie nie einen bekommen.“ Ihre Empfehlung war, dass die Personalabteilung ihr Spiel verbessern sollte, indem sie eine strategische Rolle übernimmt und Führungsqualitäten ausdrückt, oder – wenn sie dies ohne Erfolg getan haben – einen anderen Arbeitsplatz finden sollte.

Heutzutage führen wohl alle Wege zurück zu HR. Von Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten bis hin zur Schaffung von Arbeitserfahrungen Menschen stark einbeziehen— und von der Etablierung neuer Arbeitsmodelle, Führung und Lernen zur Pflege des Wohlbefindens, DEI und Kulturen, die Ergebnisse liefern. All dies erfordert die Expertise von HR-Profis.

Partnerschaften schaffen

Wohin von hier aus? Partnerschaften innerhalb der Organisation werden entscheidend sein. Die heutigen Probleme sind komplex und erfordern mehrere Erfahrungspunkte und Perspektiven, um richtig zu werden. Mehr Verbindungen zwischen mehr Abteilungen werden helfen. Natürlich kann eine stärkere Vernetzung zu Komplexität führen, daher gilt die Goldilocks-Regel – so viel (Interaktion und Wechselbeziehungen) wie nötig und so wenig wie möglich. Mit anderen Worten, stellen Sie so viele Verbindungen wie möglich her, ohne unnötige Schichten zu erstellen oder an Agilität zu verlieren.

Schaffen Sie effektive Partnerschaften mit der Personalabteilung – und anderen Abteilungen (IT, Recht und Kommunikation sind gute Beispiele) – indem Sie die folgenden Ansätze verfolgen.

Nr. 1 – Stellen Sie eine gemeinsame Mission sicher

Jede Gruppe, die die Strategie und die Mitarbeitererfahrung unterstützt, hat ihre eigene Perspektive und ihr eigenes Ziel, aber insgesamt benötigen Sie eine überzeugende und gemeinsame Mission. Legen Sie eine klare Richtung fest und stellen Sie sicher, dass jede Gruppe in die gleiche Richtung rudert – und dass die einzigartigen Ziele für jede Gruppe von allen Partnern allgemein verstanden werden.

#2 – Legen Sie klare Werte und Entscheidungsprotokolle fest

Entscheidungen sind einfacher, wenn sie nur einen Teil einer Organisation betreffen, aber nur wenige tun dies. Sie benötigen also Klarheit über die Gesamtwerte, die Entscheidungen leiten, sowie eine Hierarchie von Prioritäten, die Entscheidungen beeinflussen.

Es ist leicht zu sagen, dass sowohl das Wohlbefinden der Mitarbeiter als auch die Kosteneffizienz wichtig sind, aber bedenken Sie, was zuerst kommt – und welche Werte Entscheidungen über Gruppen hinweg leiten, wenn es schwierig ist, beides miteinander in Einklang zu bringen. Wie werden Sie beispielsweise die Vorteile für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter mit der Notwendigkeit des Kostenmanagements abwägen? Und wie können Sie den Wunsch, den Mitarbeitern die Wahl zu lassen, wo und wann sie arbeiten, mit den Bedürfnissen von Teams und der Organisation in Einklang bringen? Themen wie diese werden immer in einem dynamischen Spannungsfeld stehen – und klare Werte und Prioritätenhierarchien helfen Ihnen, Entscheidung für Entscheidung das richtige Gleichgewicht zu finden.

#3 – Dialog fördern

Die schwierigsten Herausforderungen erfordern das Zuhören und Verstehen der Standpunkte mehrerer Experten. Dies kann jedoch schwer zu bewerkstelligen sein, da Menschen sich mehr von ihrer eigenen Meinung angezogen fühlen und mehr für ihre eigenen Vorlieben eintreten (oder argumentieren), als sich nach den Perspektiven anderer zu erkundigen. Stellen Sie sicher, dass Sie Kulturen aufbauen, in denen Menschen starke und vertrauensvolle Beziehungen haben – was es einfacher macht, bei Problemen anderer Meinung zu sein, wenn die Beziehungen stark sind.

Führen Sie auch Systeme ein, bei denen die Teilnehmer in Besprechungen die gleiche Zeit zum Reden haben, und nicht die mit der größten Leistung, die die meiste Sendezeit verbrauchen. Verbessern Sie das Verständnis, indem Sie Praktiken etablieren, bei denen Menschen für den Standpunkt argumentieren, der ihrem eigenen entgegengesetzt ist. Und erzählen Sie viel Geschichten, was manchmal dazu beitragen kann, dass Menschen mehrere Seiten eines Arguments effektiver sehen als (nur) Fakten und Daten.

#4 – Richten Sie Rückkopplungsschleifen ein

Überlegen Sie, wie alle Partner Daten sammeln – sowohl quantitative als auch qualitative – und sie im Laufe der Zeit überwachen. Bauen Sie an wichtigen Punkten des Prozesses Systeme und Horchposten auf und stellen Sie sicher, dass Maßnahmen sowohl abteilungsspezifisch als auch gemeinsam genutzt werden. Diskutieren Sie die Ergebnisse offen mit Betonung auf Verbesserung statt Verteidigung oder Rationalisierung.

Bitten Sie die Leute, zu berichten, was nicht gut funktioniert, damit der Fokus immer darauf liegt, besser zu werden. Große Führungskräfte möchten nicht jedes Mal ein Dashboard mit allen grünen Ampeln sehen, da diese Art von Bericht ein Signal sein kann, dass die Ziele zu niedrig angesetzt wurden oder die Leute nicht offen mit Situationen mit suboptimalen Ergebnissen umgingen. Suchen Sie stattdessen nach Gelb und Rot, suchen Sie nach Lösungen und belohnen Sie Offenheit und positiven Fortschritt – damit Sie sicherstellen können, dass Sie sich ständig verbessern. Ehrlichkeit in Bezug auf Leistung und Transparenz über Abteilungen hinweg helfen den Menschen, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen.

Nr. 5 – Entwerfen Sie Verbindungspunkte

Niemand braucht mehr Meetings, aber regelmäßige Verbindungen können die Effizienz steigern, wenn Sie Probleme vermeiden oder frühzeitig lösen können. Kommunizieren Sie proaktiv auf ungeplante Weise und planen Sie geplante Zeiten für die Verbindung ein, um Probleme besser sichtbar zu machen. Ein wöchentlicher Kontaktpunkt oder ein tägliches Standup kann sehr gut tun, um die Leute über sich schnell bewegende Themen auf dem Laufenden zu halten.

In der Summe

Es ist fast unmöglich, sich eine geschäftliche Herausforderung vorzustellen, die nicht mit Talent zusammenhängt. Daher ist eine intensive Einbindung der Personalabteilung kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Jetzt ist es an der Zeit, Partnerschaften aufzubauen, professionelles Know-how zu nutzen und sich im gesamten Unternehmen zu vernetzen.

Komplexe Herausforderungen erfordern ganzheitliche Sichtweisen von mehreren Interessengruppen – und die Personalabteilung ist ein kritischer Kompetenzpunkt, der dazu beiträgt, den zukünftigen Erfolg sicherzustellen. Die Koalitionen, die Sie bilden, werden Ergebnisse für die Menschen und für die Organisation liefern.